administration-57 行政學導論第57講：組織動態的心理分析

組織動態的心理分析

一、前言：組織問題表面看制度，實質上常是人的心理問題
所謂組織動態，係指組織成員在互動過程中所呈現的各種行為現象，包括合作、衝突、服從、抗拒、激勵、士氣與效率等。若僅從制度、程序、技術或結構層面加以分析，固然可以掌握組織運作的外在形式，但若欲進一步理解行為形成的根本原因，則必須深入探討人的心理因素。
因為組織並非機械性的結合，而是由具有不同人格、知覺、動機、態度與價值觀的個體所組成，因此，組織動態的本質，實際上乃是人的心理與行為在組織情境中的具體展現。

故欲分析組織動態，必須由心理層面著手，尤其應重視人格、知覺、動機與態度等核心概念，方能真正掌握組織行為之成因，並提升管理效能。

二、人格是理解組織動態的起點
首先，人格乃分析組織行為的重要基礎。人格雖然難有一致定義，但若就組織心理學而言，可將其理解為個人內在真實自我的綜合表現，包括其動機、思想、習慣、情感與行為傾向。也就是說，人進入組織時，帶進來的不只是勞力或技術，更包括其整體人格結構及過去經驗所形成的認知態度。

人格的形成，一方面受到先天因素影響，另一方面更深受後天學習與環境塑造。換言之，個體在家庭、學校、社會及工作環境中，逐漸養成其固定的價值取向與行為方式，並在組織生活中反映出來。因此，員工在工作上的責任感、合作性、抗壓力、服從性與適應能力，往往都與其人格特質息息相關。

由此可知，管理者若忽視人格差異，而僅以一致化標準管理所有成員，則極可能造成激勵失效、溝通困難，甚至引發衝突，故人格實為理解組織動態的起點。

三、人格結構可分為動機、知覺與行為三個層次
就人格發展與活動程序而言，可將其分為三個層次：
（一）動機階層
動機階層位於人格中心，屬於個體最深層的心理核心，包括其中心價值、自我範圍與基本需求。人類許多行為的發動，皆源自此一層次。
因此，若欲解釋一個人為何努力、退縮、服從或反抗，便須由其內在動機著手分析。

（二）知覺階層
知覺係指個體對外界刺激的理解與詮釋方式。個體並非被動接受環境，而是會依照自己的經驗、需要、興趣與立場，去認識外在世界。
因此，即使面對相同情境，不同的人也可能產生不同判斷與反應。知覺可說是介於動機與環境之間的解釋系統，具有補充與轉化作用。

（三）行為階層
行為階層乃人格對外表現之結果。換言之，個體內在的動機透過知覺加以解釋後，最終轉化為外顯行為。
因此，組織中的一切行為現象，如合作、競爭、敷衍、抗拒等，均可視為人格結構運作後的外在表現。

此三個層次彼此緊密連結，顯示人的行為並非單純受外在命令支配，而是內在心理結構與外在環境交互作用後的產物。

四、人的行為具有原因性、動機性與目標導向性
雖然個體的人格特質各異，致使組織成員表現不同，但人的行為大致皆具有三項共同特性：
（一）行為是有原因的
人的任何行為都不是無緣無故發生，而是有其特定原因。這些原因可能來自內在需求，也可能來自外在刺激。

（二）行為是有動機的
動機是引發行為的直接力量。當個體感受到某種需要時，便會形成動機，進而推動行動。

（三）行為是有目標導向的
人之所以採取某種行為，通常是為了達成特定目標，藉以滿足內在需求。因此，行為可視為「刺激—需求—動機—行為—目標」的一連串過程。

此種分析有助於管理者理解：員工表面上的消極、抗拒或冷漠，背後往往隱含更深層的心理因素，若僅就表面行為加以責備，而未追究其原因，則無法真正解決問題。

五、影響組織行為者，乃個人內外因素之綜合作用
人的行為，並非單由人格決定，亦受到多重內外因素共同影響。
就外在因素而言，包括報酬制度、管理制度、團體關係、工作環境、文化規範、過去經驗及目前個人處境等；
就內在因素而言，則包括知覺、認識、動機、價值系統及工作態度等。

值得注意的是，外在因素並不會直接決定個人的反應，而是必須透過個體內在心理系統的解讀後，方形成實際行為。故同一制度之下，有人感到受鼓舞，有人卻感到受壓迫；同一主管之領導，有人願意配合，有人卻選擇抗拒。此即說明，行為差異的關鍵，常不只在外在條件本身，更在於個體如何知覺與詮釋該條件。

因此，組織管理不能只從制度面思考，亦必須兼顧成員的心理感受與認知歷程。

六、態度是影響組織行為的重要心理變項
在諸多心理因素中，態度尤其值得重視。所謂態度，乃指個人對某一特定對象、事件或情境，所形成的一種持續且一致的心理傾向。態度雖屬內在心理狀態，卻對個人行為具有強烈引導作用，因其能影響個人如何看待事物、如何作判斷，以及最終如何採取行動。

態度並非與生俱來，而是透過家庭教養、學校教育、團體生活、社會文化及個人經驗逐漸養成。因此，不同背景之成員，在面對相同工作與組織制度時，往往會形成不同態度，進而產生不同工作表現。

在組織管理上，工作態度特別重要，因為員工對工作若抱持正向認知與投入意願，則較容易展現責任感與生產力；反之，若態度消極或充滿排斥，則即使具備能力，亦可能無法發揮應有效能。

七、態度具有決定意義、協調矛盾、組織事實與選擇事實之功能
態度之所以重要，在於其不僅影響行為，更深刻影響個體如何理解世界。其主要功能如下：
（一）決定意義
同一事件對不同人之所以有不同意義，往往是因為其態度不同。亦即，態度會影響個體對刺激的解讀。

（二）協調矛盾
個人或團體之間常因意見不同而產生衝突，但適當態度有助於調整與化解矛盾，促進關係整合。

（三）組織事實
人對客觀事實的理解，往往不是完全照實接受，而是依自身立場加以整理、詮釋與重新安排，使其更符合自己的認知架構。

（四）選擇事實
個體通常傾向接受與自己態度一致的資訊，而忽略或排斥與自己態度相衝突的內容。此種心理傾向，容易造成認知偏差。

例如，主管若對某部屬抱持好感，可能較容易看到其優點；反之，若對某部屬已有成見，則可能只注意其缺點。此種情形若未加節制，將直接影響管理公平與組織士氣。

八、工作態度與工作績效具有密切關聯
就實務而言，員工之工作態度與工作績效具有高度相關。研究指出，具備良好工作態度者，其工作效率、合作意願與生產表現通常較佳；反之，工作態度不良者，則較容易產生敷衍、消極或低效率情形。

然而，應注意者，態度雖具相對穩定性，仍可能受到情緒影響。生病、失眠、飢餓、挫折等生理與心理因素，以及獎懲制度、天氣變化、同事批評、待遇高低等外在因素，都可能使個體情緒波動，進而影響工作態度與表現。

因此，管理者若欲改善員工表現，不能僅重視規範與命令，更應營造合理制度、良好人際關係與正向工作環境，以穩定成員情緒，培養健全工作態度。

九、結論：掌握心理因素，方能真正理解並改善組織動態
綜上所述，組織動態的形成，並非單純取決於制度設計或技術安排，而是根植於人的心理結構。人格決定個體較深層的行為基礎，知覺影響其對外界的理解方式，動機提供行為驅力，態度則進一步左右其判斷與表現。再加上外在制度、文化、團體關係與工作環境的交互作用，遂共同形塑出組織中的各種動態現象。

故一位成熟的管理者，不能只懂得控制工作流程，更應重視人的心理特質與工作態度。唯有由心理層面理解成員行為，才能有效整合個體差異、減少衝突、增進合作、提升效率，進而促成組織整體效能之提升。此即組織動態心理分析之核心價值所在。
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