administration-65 行政學導論第65講：非正式組織理論的產生——胡桑試驗之啟示

非正式組織理論的產生：胡桑試驗之啟示

一、前言：由正式制度轉向人性因素
早期行政學與組織理論，多偏重正式組織的研究，強調層級節制、職權劃分、法令規章與結構設計，認為只要制度健全、分工明確、命令統一，組織即可有效達成目標。然而，隨著行為科學方法被應用於組織研究，學者逐漸發現，組織成員並非單純受命令與制度支配的「機械人」，而是具有情緒、感情、歸屬感與人際需求的「社會人」。因此，正式制度之外，尚存在一股看不見卻影響深遠的力量，即「非正式組織」。

二、非正式組織的意義
所謂非正式組織，是指組織成員在正式職位、法規與組織圖之外，基於情感、友誼、地位、角色認同與日常互動，自然形成的人際關係網絡與團體規範。它不是由機關正式設立，也未必寫入組織章程，但在實際運作中，卻會影響成員的工作態度、溝通方式、合作意願與生產效率。換言之，正式組織代表「制度上的安排」，非正式組織則反映「人際上的實際運作」。

、胡桑試驗與非正式組織的發現
非正式
組織理論的產生，與梅堯（Elton Mayo）等人主持的胡桑試驗（Hawthorne Studies）關係最為密切。胡桑試驗原本是為了探討照明、休息時間、工資等工作條件對生產效率的影響；但研究結果顯示，員工的工作表現並非單純受物質條件影響，更深受同儕關係、被重視感、團體氣氛與心理因素影響。

尤其在後期的小團體研究中，研究者發現，員工會受到團體內部非正式規範的約束。這些規範雖未明文規定，卻能透過同儕壓力影響個人行為，甚至比正式命令更具實際約束力。此一發現，使組織研究開始由傳統的機械式管理觀，轉向重視人性、情感與社會互動的觀點。

四、小團體規範與同儕壓力
胡桑試驗指出，非正式團體會要求成員遵守某些共同規範。例如，成員不應生產太多，否則會被視為破壞團體默契的「高產量怪物」（rate buster）；也不應生產太少，否則會被視為偷懶的「滑頭鬼」（chiseler）；更不應向管理者告密，否則會被視為「告密者」（squealer）；同時，也不應刻意與同事保持距離，或表現出類似監督者的姿態。

這些規範說明，組織中的個人並不是孤立行動者，而是生活在團體關係之中。若成員違反團體期待，便可能受到排斥、孤立或壓力。因此，非正式組織雖然沒有正式權力，卻能透過人際關係與團體壓力，對成員行為產生實際控制作用。

五、非正式組織的正反功能
非正式組織具有正反兩面功能。就正面而言，它能滿足成員的歸屬感與安全感，促進溝通、合作與士氣，並彌補正式制度過於僵化或溝通不足的缺陷。尤其在正式組織規章無法完全處理人際需求時，非正式組織常能發揮潤滑與協調作用。

但就負面而言，若非正式組織的團體規範與正式組織目標相衝突，則可能造成抵制變革、壓抑工作表現、排斥異己、形成小圈圈，甚至使正式命令難以推行。因此，管理者若只重視組織圖與法令規章，而忽略成員之間的實際互動，便難以真正掌握組織運作。

六、結論：行政管理不能只管制度，更要理解人心
總而言之，胡桑試驗的重要貢獻，在於揭示組織並非只有正式結構與制度規範，還存在由情感、互動、角色與團體壓力所形成的非正式組織。此一發現突破傳統機械式組織觀，開啟人群關係學派的研究方向，也使行政學更加重視人性因素。

因此，行政管理若要有效，不能只看制度設計，更要理解人際關係；不能只依賴命令與規章，更要掌握團體心理與非正式領袖。換言之，真正有效的管理，不只是「把制度設計好」，更是「把人心理解透」。這正是非正式組織理論對行政學與組織管理的重要啟示。
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