績效管理基礎理論與分析工具

績效管理基礎理論與分析工具
績效管理是組織成功的關鍵，其理論基礎涵蓋了探討人類需求的滿足與個人行為與結果的關係。
一、探討人類需求的滿足
1.需求層級理論 (Need Hierarchy Theory)
馬斯洛 (Maslow, 1943) 提出需求層級理論，將人類需求分為五個層次：
(1)生理需求：如食物和水，滿足生存的基本條件。
(2)安全需求：確保身心安全，避免威脅。
(3)社交需求：感受歸屬感及友誼。
(4)尊重需求：獲得他人認同及自尊心的提升。
(5)自我實現需求：追求個人潛能的發揮。
理論指出，只有在基層需求獲得滿足後，個人才會追求更高層次的需求。

2.雙因理論 (Two-Factor Theory)
赫茲伯格 (Herzberg, 1966) 將需求簡化為兩大類：
(1)保健因素：如薪資與工作環境，若缺乏則會降低滿意度，但增加並不會提升員工的動機。
(2)激勵因素：如成就感和挑戰性，這些因素能顯著提高員工的工作績效。
赫茲伯格強調，管理者需要在基本薪資外提供激勵因素，才能真正激發員工的動力與創造力。

二、強調個人行動與結果之關係
1.預期理論 (Expectancy Theory)
弗魯姆 (Vroom, 1964) 指出，個人行為取決於三項關鍵要素：
(1)期望：員工是否相信努力能帶來成果。
(2)工具性：成果是否能換取獎勵。
(3)價值：獎勵是否對員工有吸引力。
此理論提示管理者需確保員工對工作目標有清晰認知，並設計有吸引力的獎勵機制。

2.學習強化理論 (Reinforcement Theory)
斯金納 (Skinner, 1953) 的研究表明，行為與其後果息息相關：
(1)當行為帶來正向結果 (如獎勵)，員工會傾向於重複該行為。
(2)當行為伴隨負面後果 (如懲罰)，員工則可能減少該行為的發生。
實踐中，正向獎勵更能有效強化期望行為，縮短行動與結果之間的距離。

3.公平理論 (Equity Theory)
亞當斯 (Adams, 1965) 提出，員工會比較自身投入與回報的比例，並與他人進行對比：
(1)若感知到公平，員工的工作滿意度將提高。
(2)若感知到不公平，則可能引發不滿甚至離職。
因此，管理者需建立公平的獎懲機制，避免員工之間的矛盾。

4.目標設定理論 (Goal-Setting Theory)
洛克 (Locke, 1968) 提到，清晰且具挑戰性的目標會激發員工更高的工作效率：
(1)目標需具體化並能被員工接受。
(2)持續的回饋機制能強化目標實現過程中的動力。
這表明，管理者應與員工共同制定目標，並提供支持與鼓勵以確保其實現。

三、理論結合實務應用
上述理論從不同角度闡述了激勵與績效之間的關係，提供了多樣化的管理工具：
1.馬斯洛與赫茲伯格的理論揭示了滿足需求的重要性，提示管理者在薪資與非物質激勵之間找到平衡。
2.預期理論、學習強化理論、公平理論及目標設定理論則強調如何通過合理的設計與激勵機制，促進員工的工作效率。
成功的績效管理整合了這些理論，並結合組織文化與實際情況進行調整，從而實現員工與組織的雙贏。

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By 國考小幫手Youtube頻道