行政組織成員抗拒組織變革的原因

行政組織成員抗拒組織變革的原因
組織變革（Organizational Change）是組織適應環境變遷、提升效率與競爭力的必要過程。然而，儘管變革的目的是促進組織發展與創新，行政組織內部的成員卻往往對變革抱持抗拒態度，甚至成為變革成功推動的主要阻礙。這種抗拒現象與組織文化、權力結構、個人利益等多種因素息息相關。

一、組織變革的意義與理論基礎
組織變革是指組織因應外部環境變遷或內部發展需求，透過結構、制度、技術或文化的調整，以促進組織存續與成長的過程。根據李文（Kurt Lewin）於1940年代所提出的「組織變革三階段理論」，組織變革必須經歷**解凍（Unfreezing）、移動（Moving）、復凍（Refreezing）**三個階段，才能有效推動變革並確保成果得以持續。
1.解凍（Unfreezing）
變革前須先降低組織成員對現有規範、習慣與價值觀的依賴，使其意識到變革的必要性，進而減少抗拒心理。
2.移動（Moving）
透過具體的行動，如政策調整、技術升級、組織架構改造等，改變成員行為，使其逐步適應新環境與新價值觀。
3.復凍（Refreezing）
變革後，需透過制度化的方式，將新的組織文化、行為模式與價值觀固定下來，確保變革不會因時間推移而回復至原有狀態。

二、組織變革的抗拒因素
在行政組織中，成員對變革的抗拒可歸納為組織層面與個人層面兩大類因素。
（一）組織層面的抗拒因素
1.既有組織文化的破壞
(1)變革可能顛覆原有的組織規範與價值觀，導致保守派人士的抗拒。
(2)變革可能重塑組織內部的社會關係，影響成員之間的互動模式與地位，使其對新關係產生不適應感。
(3)變革可能打破既有的權力結構，影響特定群體的權益，進而引發反對聲浪。
2.變革對組織穩定性的衝擊
(1)資源分配的調整：變革可能導致資源重新分配，使得某些部門或個人面臨資源縮減的壓力，進而產生抗拒。
(2)績效評估與激勵制度的變更：變革可能影響員工的考核標準與薪資福利，使其擔憂個人績效評估方式的不確定性。
3.技術與作業方式的改變
當變革涉及新的工作方法或技術，若組織未提供足夠的培訓與適應時間，員工可能會因擔憂無法勝任新工作而抗拒變革。
4.變革帶來的行政負擔與程序繁瑣
(1)變革通常伴隨著規章制度的調整，而官僚體制的特性使得修訂法規的過程複雜且冗長，導致變革推動過程中遭遇各種行政阻礙。
(2)沉沒成本效應：組織可能因過去投資的制度與技術仍具效用，而不願貿然放棄，導致變革進展遲滯。

（二）個人層面的抗拒因素
1.個人利益受損
(1)變革可能影響員工的薪資、升遷機會、工作權益等，使其對變革抱持負面態度。
(2)變革可能導致某些人失去權力，使其試圖阻止變革以維護自身影響力。
2.心理與行為的不安全感
(1)員工可能對變革帶來的不確定性感到焦慮，擔心自己無法適應新的要求。
(2)變革可能增加工作負擔，導致員工感到壓力上升，進而產生抗拒。
3.對變革的認知與理解不足
若員工未能清楚理解變革的目的與內容，或因資訊傳遞不透明而產生誤解，則容易對變革抱持懷疑或敵意。
4.缺乏對變革的控制感
當員工感覺變革是由高層強制推行，且缺乏參與決策的機會時，容易產生反抗心理，認為自身的權益受到侵犯。
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