Tuckman五階段團體發展模式

Tuckman五階段團體發展模式
塔克曼(Tuckman)提出團隊發展模式，認為整個團體生命週期的發展，可區分為五大階段.

一.形成期（Forming）：形成階段
這是團隊形成的初期階段，成員彼此還不熟悉，重點在於建立安全感和信任感。關鍵行為包括提出問題、界定角色、設定目標和任務。在這個階段，團隊成員可能會感到依賴和依靠。
1.促進成員間的互相認識、信任和支持：在團隊形成期，成員之間的相互了解有限。通過組織各種溫馨活動（如聚餐、野營、烤肉、訓練活動等），可以幫助團隊成員降低心理防衛，促進相互間的交流和了解。
2.建立團隊成員的互相尊重與接納：透過團隊建設活動和破冰遊戲，如連鎖記憶名字、角色調換介紹、分組討論等，來加強團隊成員之間的互相尊重和接納。
3.了解或澄清完成的任務與目標：在此階段，領導者應該引導團隊成員討論和明確化團隊的目標和任務，確保大家對於團隊的方向和期望有共同的理解。
4.建立共識願景，承諾共同完成目標：透過故事講述、討論和互動，共同建立一個清晰且吸引人的願景。這個願景應該是團隊成員共同參與形成的，不僅僅是領導者自上而下的指示。
5.設計和實施團隊發展計劃：包括見面活動、破冰活動、建立團隊目標、分享團隊歷史、組織研習會、領導者與成員的個別接觸、初步計畫的制定等。

二.風暴期（Storming）：風暴階段
在這個階段，團隊成員開始適應彼此，進行磨合。這個階成員開始表達不同的意見和想法，可能會產生衝突和意見分歧，有時甚至會形成小團體或出現成員離開的情況。團隊工作者需要學會公正無私地面對和排解這些衝突。
1.衝突產生的原因：在風暴階段，團隊成員因為背景、專長、觀點的不同而產生衝突。這些衝突可能來自於工作分配、任務目標的不同理解，或對權威的挑戰。
2.領導者的角色：在這一階段，領導者需要像教練和醫生一樣，既要指導團隊，又要小心處理團隊成員間的不和。領導者需要有耐心和技巧來協助解決衝突，並確保團隊能夠順利過渡至下一階段。
3.團隊成員的互動：成員必須學習相互扶持及有效互動，建立屬於團隊特有的合作模式與作業程序。這包括學習傾聽、表達、尊重和容忍不同意見。
4.促進團隊發展的活動：包括自我分享活動、回饋活動、信任活動、溝通活動、衝突解決活動等，這些活動有助於緩解衝突，建立團隊成員間的信任和理解。
5.重點設計方案和要訣：包括重新檢討目標、規範再檢討、作調節與仲裁等。這些活動和策略幫助團隊成員認識到衝突的必然性，學會深度對話和自我反思。
6.建立具有信任感、凝聚力、歸屬感的氣候：領導者需要引導團隊發展出一個可以自由表達、具有信任感、凝聚力、歸屬感的氣候。在這樣的氣候中，團隊成員可以更好地澄清目標和工作方法。

三.規範期（Norming）：規範階段
在經歷了風暴期之後，團隊成員開始嘗試傾聽並尊重彼此，形成共識，建立規範，凝聚力逐漸增強。關鍵行為包括明確的職責分配、了解彼此的工作風格、明確目標和將任務放在首位。
1.合作與默契的建立：團隊成員之間的合作加強，默契形成，有助於團隊高效地達成任務。團隊風格和決策模式在這一階段變得更加明確和統一。
2.團隊成員的互動特色：團隊成員之間的相互尊重、分享觀念和意見變得自然，形成一種輕鬆的給與與接受的氛圍。團隊還會發展出特有的規則、工作習慣（DOs and DON'Ts）。
3.領導者的角色：在這一階段，領導者應該指導團隊朝正確的方向發展，並專注於目標的實現。領導者需要建立一種創意合作的氣氛和規則。
4.促進團隊發展的活動：包括深層分享與回饋、團隊建立活動、鼓勵創新和建立新的團隊目標、維持團隊關係等。這些活動有助於進一步加強團隊成員間的合作和信任。
5.團隊自主性的培養：團隊成員應該自主地構建創意經營的工作常模，並建立團隊創意發展的歷程檔案（Portfolio），以記錄、收集和反思團隊的創意發展過程。

四.表現期（Performing）：執行階段也被稱為團隊生產或表現工作期。
團隊達到高效運作的階段。成員彼此信任，能夠依賴對方。在這個階段，團隊專注於完成任務和達成目標。成員間的人際關係變得支持性和開放性，彼此相互依賴，每個人的角色和貢獻都更具生產力。
1.高度默契與效率：團隊成員間的默契和互動達到了高度純熟，團隊已建立起良好的互動機制和自我驅策動力，能夠高效率地達成目標。
2.領導者的角色轉變：在這個階段，領導者的角色從直接指揮轉變為監督和支持，主要負責保持團隊的方向正確，並在必要時提供協助。
3.團隊的特色：團隊已經建立了良好的人際關係和有效的團隊架構，成員能夠專心致力於工作。此外，團隊成員的角色更具彈性，能夠靈活應對不同情況。
4.問題解決導向：團隊成員集中精力於解決問題，以達成團隊目標，並且能夠有效地應對挑戰。
5.促進團隊發展的活動：包括確保每個人都有工作、提供回饋與鼓勵、針對團隊目標的活動訓練、個人責任活動、社會責任活動等。
6.領導者的策略：領導者應以解決問題或創意為導向，應用個人資源和經驗，並透過各種團隊創意產生方法（如腦力激盪、分合方法等）來解決問題或產生創意。

五.散會期（Adjourning）：終止階段
當團隊的任務和目標完成，或者成員覺得團隊已經無法滿足他們的需求時，團隊進入解散的階段。在這個階段，成員可能會受到離別情緒的影響，感到情緒化、悲傷或沮喪。
1.團隊目標的完成和轉變：團隊成員完成了共同的目標，並準備接受新的任務或團隊解散。這可能伴隨著某種程度的情感反應，如滿足感或悲傷感。
2.回顧和經驗傳承：團隊成員回顧過去的經驗和成就，進行經驗傳承與交接。這包括評量檢討活動，分享團隊創意發展的歷程檔案。
3.未來的連接與期許：即使團隊解散，成員們也會建立未來的聯繫，並對未來的任務和發展懷有期許。
4.領導者的角色：在這個階段，領導者應該幫助團隊成員理解目標完成的重要性和意義，引導個人反思，鼓勵團隊成員面對新的挑戰和任務。
5.道別和準備新階段：進行道別活動，同時為新成員的加入或新任務的開始做好準備。

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Tuckman五階段團體發展模式
在組織與團隊管理的領域中，Bruce Tuckman 於 1977 年提出的五階段團體發展模式（Forming、Storming、Norming、Performing、Adjourning）被廣泛應用於理解團隊運作的歷程。
團隊是現代組織運作的核心要素之一，無論是在企業、學術研究或專案管理中，團隊合作都是影響成效的關鍵因素。然而，團隊並非一開始就具備高度的協同合作能力，而是經歷一系列的發展過程。Bruce Tuckman 提出的團隊發展五階段模式，為理解團隊如何從初始形成到最終解散提供了結構化的框架。此模型的提出不僅有助於提升管理者的領導效能，也可為組織提供建立高效團隊的實踐指引。

一、Tuckman 五階段團體發展模式解析
（一）形成階段（Forming）
1.特徵與挑戰
(1)團隊成員初次聚集，尚未形成穩定的合作模式。
(2)成員對於團隊目標、角色分工、權力結構尚存不確定性。
(3)成員之間彼此試探，尋找可接受的行為與社交界限。
2.管理策略
(1)明確溝通：領導者應清楚闡述團隊目標、價值觀與合作規範。
(2)建立信任：透過團隊建設活動（team building）來促進彼此了解與信任。
(3)設定角色：為每位成員指派初步的職責與工作內容，以減少不確定性。

（二）風暴階段（Storming）
1.特徵與挑戰
(1)隨著團隊成員開始真正投入工作，內部衝突逐漸浮現。
(2)團隊成員對於權威、決策方式與個人角色可能產生爭議。
(3)團隊內可能出現小團體，影響整體運作。
2.管理策略
(1)促進建設性衝突管理：鼓勵成員表達意見，同時確保討論聚焦於問題解決。
(2)強化領導角色：領導者需積極介入，協調意見分歧，確保團隊不因衝突而瓦解。
(3)明確責任分工：針對職責不清的部分進行澄清，以減少不必要的競爭與摩擦。

（三）規範階段（Norming）
1.特徵與挑戰
(1)成員逐漸適應團隊文化，衝突減少，合作氛圍提升。
(2)形成共同價值觀與行為準則，團隊凝聚力增強。
(3)團隊對於如何運作、決策與解決問題有了共識。
2.管理策略
(1)強化團隊文化：透過制定共同願景與行為準則，促進團隊歸屬感。
(2)鼓勵合作：提供機會讓成員互相學習，並建立互信基礎。
(3)持續調整：針對仍存在的問題進行修正，確保團隊運作順暢。

（四）執行階段（Performing）
1.特徵與挑戰
(1)團隊已建立良好的合作模式，專注於目標達成。
(2)角色分工明確，成員能夠獨立作業並互相補位。
(3)創新與問題解決能力提高，團隊績效達到高峰。
2.管理策略
(1)提供自主權：讓成員擁有更多決策權，提升工作動機與創造力。
(2)強化激勵機制：適時給予肯定與獎勵，維持高昂的士氣。
(3)促進知識共享：透過定期檢討與反饋機制，使團隊能持續學習與成長。

（五）解散階段（Adjourning）
1.特徵與挑戰
(1)團隊即將解散，成員對於即將到來的變化產生情緒反應。
(2)對於短期團隊而言，如何確保專案成果順利交接是一大挑戰。
(3)部分成員可能擔憂個人未來發展與後續機會。
2.管理策略
(1)有效收尾：確保所有工作內容均被妥善記錄與交接。
(2)提供心理支持：針對成員的未來發展提供適當的建議與支持。
(3)慶祝成就：舉辦結束會議或慶功宴，以正向方式結束團隊旅程。

二、Tuckman 模型的實務應用
1.企業管理：應用於新成立的專案團隊，使其更快進入高效運作模式。
2.教育領域：協助教師引導學生團隊合作，提高學習成效。
3.非營利組織：在社會倡議與志願者團隊組建時，確保成員能有效協作。