administration-10 動態管理學派與 Follett的人本組織觀

動態管理學派與 Follett的人本組織觀
一、緒論：組織管理的新起點
當我們討論組織管理的發展歷程時，往往會提到泰勒的科學管理、法約爾的行政原則、或是韋伯的科層制度。然而，在這些以制度與效率為核心的理論中，有一位女性學者——瑪麗·帕克·傳麗德（Mary Parker Follett），以一種截然不同的方式切入組織問題，主張從人性與互動的角度重新思考管理。她所開創的「動態管理學派」不僅超前於她所處的時代，也為後來的組織心理學、人際關係理論乃至現代人本管理鋪設了基礎。

二、人物背景：非典型管理思想家的誕生
傳麗德出生於美國波士頓，學術背景涵蓋政治學、法律與哲學。她既不是企業家，也非技術專家，卻憑藉對社會與人類行為的深刻觀察，進一步闡述組織中「人」的角色與互動動力。她於哈佛大學的拉德克利夫學院及倫敦經濟學院深造，早期研究多集中在地方自治與民主政治，其政治哲學著作《新國家》（The New State, 1918）便已透露出她對群體動力學的高度敏感。1924年，她發表《創造性的經驗》（Creative Experience），奠定其在人際關係與管理心理的核心地位。

三、核心思想一：組織的「額外價值」與集體生命
傳麗德最具特色的主張之一，是**「額外價值論」（Plus Value）。她認為，群體不只是由個體機械地組合而成，而是會在互動中產生一種超越個人總和的力量**。在這樣的集體中，每個人的行動、情感與思考都會彼此影響，進而激盪出創新與共鳴。她指出，這正是組織能夠形成「真正生命」的基礎，也成為團隊動能的來源。

這種觀點極具現代意義。傳統組織理論強調標準化與分工，但在複雜多變的環境中，真正推動組織前進的往往是無形的人際互動與情感共鳴。傳麗德在近百年前即已察覺到這一點，顯示出她思想的前瞻性。

四、核心思想二：衝突不是災難，而是機會
在組織管理中，衝突往往被視為負面現象，需要儘速處理、甚至壓制。然而，傳麗德的觀點卻完全不同。她認為衝突是自然且不可避免的，而且若處理得當，反而是一種創造性的張力。她提出「整合」（integration）概念，主張處理衝突的最佳方式並非妥協（compromise）或強制（domination），而是透過發掘雙方共同的新解法，達成真正的合作。

她用了一個形象的例子來說明：兩個人在圖書館爭吵要不要開窗，傳統做法是妥協——半開窗。但傳麗德則問：是否可以在另一個房間開窗，既有空氣流通，又不影響對方？這就是整合的思維。

這種思維與今日談判學中的「雙贏策略」（win-win strategy）不謀而合。她的主張提醒我們，組織中的問題不應只看表面立場，而應深入理解背後的需求與動機，進而創造出新的解決可能。

五、核心思想三：協調是一種持續性的管理藝術
傳麗德將「協調」（coordination）視為管理的核心，並提出協調的三項原則：
1.直接接觸原則：強調上下級、部門間應直接溝通，避免資訊傳遞失真。
2.早期介入原則：協調應在問題剛出現時就開始，而非等到衝突激化後才處理。
3.互惠原則：協調不只是命令的結果，而應建立在互相理解與信任之上。

她補充指出，協調不應是一時的手段，而是一種持續不斷的互動歷程。現代管理所提倡的跨部門合作、敏捷式管理、彈性組織等，皆可在她的協調理論中找到早期源頭。

六、核心思想四：「情勢法則」與真正的權威
傳麗德對「權威」（authority）也有與眾不同的見解。她認為，權威不應該來自職位或命令，而應來自對實際情境的理解與共同的判斷。她稱之為「情勢法則」（Law of the Situation）。在她看來，管理者的職責不是下命令，而是引導團隊共同分析情境，做出最合理的決策。

此外，她批評傳統對權威的迷思，指出真正的權力來自組織整體的共識與參與，而非某個人下達的「最後決定」。這種觀點，強調權力的分散與互動性，與今日民主式領導、情境領導理論高度契合。

七、動態管理學派的總結與貢獻
傳麗德的思想突破了傳統管理僅重效率與制度的侷限，轉而強調人際互動、心理動力與社會情境。她所代表的「動態管理學派」，在管理學發展中可謂「承先啟後」：
1.她延續了泰勒、法約爾等人對管理的關注；
2.但又突破了他們的機械式框架，強調人性與彈性；
3.為梅堯的人際關係學派及後來的組織行為學提供理論基礎；
4.也影響到現代領導學、變革管理與跨文化溝通等領域。

她的理念不僅適用於企業，也廣泛應用於非營利組織、公共行政與教育機構等，體現出她管理思想的普遍性與人文精神。

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