administration-12 傳統管理理論的發展、批判與轉向

傳統管理理論的發展、批判與轉向
一、傳統理論的五大原則：組織管理的基礎工程
早期的行政管理與企業管理，多數建立在「傳統理論」的基礎上，這些理論主要以科學管理與官僚制度為核心，強調秩序、效率、計畫與規範。這些觀念雖來自不同學者，但他們在實務上的共通點，可濃縮成五大原則，是現代組織學習與管理制度設計的重要起點。
. 系統化：有秩序的組織才能有效運作
系統化的概念就像人體的構造，各器官要有分工、有配合，才不會亂成一團。任何一個企業或政府機關，如果沒有一套清楚的工作程序與責任分配，不但會增加誤會和衝突，更可能陷入效率低落、重工失誤等問題。
系統化要求四件事：
(1)自然準確的工作順序與程序
(2)權責清楚的分工
(3)工作安排有前有後、輕重有別
(4)突發事件能妥善安排
總之，沒有系統，就像打仗沒有戰略一樣，無法達到組織目標。

2. 計畫化：沒計畫，就等著失敗
做任何事情都需要計畫，這不只是工作安排，還包括預算、資源分配、人力配置等。例如美國政府的「規劃－計畫－預算制度（PPBS）」，就是一種強調事前計畫與資源控制的制度。計畫不是紙上談兵，而是幫助我們看清楚目標、步驟與風險，進而提升執行力。
3. 協調化：分工不等於各做各的
一個再怎麼有制度的組織，如果每個單位彼此不溝通、不合作，一樣會出現「各唱各的調」的問題。協調就是「整合資源」與「互補合作」的過程，要讓每個人清楚自己的角色，也要理解如何與其他人配合，發揮團隊力量。
4. 效率化：以最少資源換得最多成果
效率是現代管理的靈魂。無論是人力、時間、資金、物料，只要能用最少的資源完成最多的工作，就是有效率。效率不只是加快速度，而是要避免浪費，把每一分投入都用在刀口上。這是現代公私部門都共同追求的目標。
5. 標準化：有規矩，大家才不會亂做一通
標準化是效率的基礎。工作若沒有固定做法，員工會各自其政，容易產生混亂與失誤。透過建立操作手冊、流程圖、SOP等制度，能讓新手快速上手，老手也能減少失誤。例如工廠作業線的動作標準、公務機關的文件流程，就是標準化的體現。

二、傳統理論的五大缺失：理性制度背後的盲點
儘管傳統理論幫助早期組織建立了制度基礎，但隨著社會變遷與人性覺醒，這些理論也暴露出不少缺點。這些缺失如果不加以修正，不僅會降低管理成效，更可能傷害組織的活力與人性。
1. 機械式思維壓抑人性
傳統理論過度強調「效率」、「計畫」、「紀律」，容易把人當成機器看待，只追求「生產力」，忽略了人的感受、創意與尊嚴。這樣的管理方式，短期也許有效，長期卻會讓員工失去熱情與忠誠。
例如，一個工廠若只要求工人按時完成配額，卻不關心他們的勞動條件、成就感與成長機會，最後很可能出現高流動率、低投入的情況。
2. 重視結構，忽略組織的動態性
傳統理論注重靜態的組織結構圖，但組織不是鐵板一塊，而是充滿變動與互動的系統。它需要彈性調整，因應內外部變化，包括人際關係、情緒反應、突發事件等等。若只顧制度設計，而不重視組織氣氛與互動，就會出現「看得到制度，看不到人心」的盲點。
3. 把組織當成封閉系統（Closed System）
傳統理論假設組織只要自我運作良好，就能成功，但現實中，沒有任何組織可以不受外部環境影響。市場變化、政策改變、國際情勢，都是組織必須面對的挑戰。若忽略外部影響，會讓組織陷入封閉、保守，難以創新與調整。
4. 對人性行為的錯誤假設
傳統理論常把人看成「不勞不獲」的個體，認為需要嚴格監督與獎懲才能讓人好好工作。但事實上，許多人本來就具有責任感與成就動機。好的制度應該激發人的潛能，而非靠外力逼迫。這也就是人本管理與現代激勵理論所強調的重點。
5. 缺乏實證研究，經不起實際考驗
傳統理論多來自學者的經驗觀察與工廠管理的延伸，缺乏嚴謹的社會科學研究支持，因此很多原則雖然有道理，但未必能廣泛適用於所有情境。例如學校、醫院、非營利組織就與工廠大不相同，需要更多彈性與人際互動。

三、理論的反思與進化：從傳統走向修正與整合
面對上述缺失，後來的學者逐漸提出「修正理論」與「行為科學理論」作為補充，強調以下幾點：
1.重視人際關係與溝通過程
像梅堯的霍桑實驗（Hawthorne Studies）就發現，員工受到關注與尊重時，表現會更好。
2.將組織視為開放系統
理解組織與外部環境息息相關，必須隨時調整策略與資源配置。
3.結合理性與人性的管理模式
將制度、效率與人本關懷結合，才能讓組織發展得更健康、更持久。
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By 國考小幫手Youtube頻道