administration-15 胡桑實驗學派及其理論：從工廠實驗到人性管理的誕生

胡桑實驗學派及其理論：從工廠實驗到人性管理的誕生
在20世紀初期，工業社會迅速發展，工廠生產力成為企業管理的核心議題。當時的管理思維普遍受到泰勒（Taylor）的科學管理理論主導，強調工作標準化、時間研究和效率最大化。然而，1920年代末在美國芝加哥的胡桑工廠（Hawthorne Plant）所進行的一連串研究，卻意外地打開了一扇觀察「人」在組織中角色的新窗口，徹底改變了我們對工作動機與生產力的理解。這場研究後來被稱為「胡桑實驗（Hawthorne Experiment）」，也誕生了人群關係學派（Human Relations School），成為管理學與組織行為領域的重要理論基礎。

一、胡桑實驗的起源與發展
胡桑實驗最初是由美國國家科學院（National Academy of Sciences）下設的「國家研究委員會（National Research Council）」與西方電器公司（Western Electric Company）共同發起，時間橫跨1924年至1932年，地點位於伊利諾州芝加哥郊區的胡桑工廠。

原始目的相當單純：透過調整照明強度，觀察是否能提高工廠生產量。然而，研究結果始終無法明確確定燈光與產量間的直接關聯。這個不確定性卻激發了更多好奇與投入，公司進而邀請哈佛大學的三位學者——梅堯（Elton Mayo）、羅文斯柏格（F.J. Roethlisberger）與懷德海（T.N. Whitehead）——在1927年加入研究團隊，展開更深入的人性與社會心理探討。

二、研究轉折：從技術變因到人際因素
繼電器裝配室實驗（Relay Assembly Test Room Experiment）
這項研究將六位女工安排在控制良好的工作環境中，觀察她們在不同工作條件（如休息時間、工時、工資激勵）下的產量變化。最令人驚訝的是，無論工作條件怎麼變動，工人的產量幾乎都持續上升。研究者因此推論：產量上升的真正原因不是來自環境改善，而是來自：
1.工人被重視與尊重的人格感受；
2.友善的監督與非壓迫式管理方式；
3.小團體內部產生的歸屬感與合作情誼。
這些「非技術性」的心理與社會因素，遠比過去所強調的物理條件更能激發工人的積極性。

三、核心理論與發現
1. 人格尊重與工作情緒
胡桑實驗顯示，人不是機器，不能只用效率和報酬來驅動。工作中的人格尊重、情緒支持與人際互動，往往才是提升士氣與產量的關鍵。監督者如果展現出關懷與理解，工人就更願意投入工作，進而帶來生產力的提升。

2. 情緒宣洩與面談計畫（The Interviewing Program）
自1928年起的面談計畫訪談超過兩萬名工人，原本只是希望從中了解工作環境問題，卻意外發現工人在談話中能宣洩情緒，這種過程本身就有心理療癒的效果。當工人感到被傾聽、被理解，他們的工作情緒與合作態度都明顯改善，生產力隨之提升。

3. 小團體與非正式組織（Informal Organization）
胡桑實驗也揭示，除了正式組織制度外，工廠內還存在一種看不見但力量強大的「非正式組織」。這些小團體有自己的行為規範與內部秩序，像是：
(1)不許過度努力（以免被同儕排擠）；
(2)不准向上告密（避免破壞團體信任）；
(3)共同維護團隊間的「平衡」。
這些約定俗成的規範對工作行為有極大影響，有時甚至比公司制度還強。

4. 社會平衡（Social Equilibrium）與士氣（Morale）
梅堯等人強調「社會平衡」的概念，指的是在一個穩定的社會與人際互動結構中，工作者能感受到安全與歸屬感，進而穩定工作情緒與行為。羅文斯柏格進一步提出「士氣」觀念，認為良好的士氣是團隊穩定、合作與高效運作的核心。只要能讓人與人之間維持理解、尊重與信任，就能提升整體組織運作。

四、胡桑學派的理論影響
1.這場實驗的深遠影響不只限於工廠管理，更促成了行政學與組織行為學的重大轉型：
2.傳統管理觀點認為，只要設計出合理制度與獎懲機制，員工自然會高效工作；
3.胡桑實驗則顛覆這一想法，證明**「人的感受」**、「社會關係」與「心理需求」才是決定工作行為的根本；
4.促成了「人群關係學派」的誕生，後來也為「人本管理」、「組織文化」、「激勵理論」等後續研究鋪路。

五、代表著作與學術資產
胡桑學派留下了多部經典著作，至今仍具重要學術價值：
1.梅堯：《工業文明中人的問題》（The Human Problems of an Industrial Civilization）
2.懷德海：《工業界的工人》（The Industrial Worker）
3.羅文斯柏格與狄克遜：《管理與工人》（Management and the Worker）
這些著作不僅是學術研究的寶庫，也提供了實務管理的重要借鑑。
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