透過組織學習的力量：推動學校變革與創新經營（organizational learning）

透過組織學習的力量：推動學校變革與創新經營
一、前言
在面對變動快速且充滿挑戰的教育環境中，學校若要永續發展並與時俱進，單靠制度設計與行政命令已無法應對當代需求。這時，「組織學習」（organizational learning）便成為學校改革與創新的關鍵工具。自Argyris與Schon於1978年出版《組織學習：行動觀點理論》以來，組織學習不僅是企業界的重要策略，也逐漸成為學校經營者實踐願景與解決問題的重要方法。

二、組織學習的三種層次與內涵
Argyris與Schon認為，組織學習可分為三個層次，分別是：
1. 單循環學習（Single-loop Learning）
這是一種針對「做事的方法」進行的學習，例如教師或行政人員發現某一項措施無效，於是修正操作方式，但未質疑其背後的原則或目標。這種學習層次僅停留在「解決問題」的技術層面，對組織深層文化與價值信念的轉變幫助有限。

2. 雙循環學習（Double-loop Learning）
這種學習更進一步，會去反思目前的目標、規則與價值觀，並有勇氣挑戰其合理性與時效性。例如學校在執行課程改革時，不僅檢討教材編排，也重新思考課程設計的理念，是否仍符合當代學生的需求。

3. 再學習（Deutero-learning）
所謂再學習，指組織針對自身學習方式進行反思、批判與改進的能力。部分學者如Wiersma與Swieringa則進一步強調其作為對前兩層次學習（單循環與雙循環）的學習過程加以批判分析，然後加以改善。也被稱為「脫鉤式學習」，用以突顯其跳脫既有框架、重新建構學習機制的特性。

三、透過組織學習所產生的三種轉變
透過上述三種學習層次，組織（學校）會產生以下三大層面的變化：
1.個人學習力提升：教師、行政人員透過持續專業對話與反思，強化專業知能，逐漸轉變為具有判斷力與創新意識的知識工作者。
2.文化與價值的轉化：學校不再僅僅依賴上級命令，而是形成共識文化與自發性變革動能，建立共享願景。
3.制度與結構的革新：組織會針對內部學習機制進行結構性設計，例如設立教學研究會、學習型行政會議等，支持持續學習與創新行動。

四、創新經營學校的實踐策略：五種組織學習推動方法
1. 建構學習型組織
依據Peter Senge在《第五項修練》中的觀點，學校若要成為學習型組織，須具備以下五項修練：建立共享願景、進行團隊學習、發展個人精進、促進系統思考、挑戰既有思維模式。這些修練不僅提升組織適應環境的能力，也幫助學校持續創新。

2. 建立分布式領導與教師賦能文化
以「權力共享」（power with）取代「命令式權威」（power over），讓教師參與決策、主導專案、主動學習。透過教師賦能（teacher empowerment）與參與式領導，提升教職員的責任感與主人翁精神，也促進彼此之間的協作與信任。

3.發展專業學習社群（PLC）
專業學習社群強調教師間的協同學習與目標導向，成員透過持續對話、互相觀課與反饋，不斷修正教學實踐。根據Hord提出的五項原則，PLC應具備：
(1)共享使命與願景；
(2)互信互賴的文化；
(3)持續專業探究；
(4)協作型實踐；
(5)支持性領導。
這些原則為教師提供學習與創新的溫床。

4. 促使教師成為轉化型知識分子
依據Giroux的觀點，轉化型知識分子是能夠批判現狀、提出創新觀點、並促進社會改變的教育工作者。學校若能透過組織學習，幫助教師理解隱藏在教育實踐背後的權力關係與意識形態，將有助於培養出具有批判思維與創新行動力的教育領導者。

5. 推動世界咖啡館（World Café）
這是一種開放式對話模式，讓參與者以4–5人一組輪流進行深度交流，交換觀點，激盪思維。透過這種非正式、非階層化的方式，學校內部得以發展共同知識體系，並建構出行動導向的創新方案。
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By 國考小幫手Youtube頻道