administration-62 行政學導論第62講：組織中個人衝突——個人目標衝突

組織中個人衝突——個人目標衝突

一、行為的起點：從需求到目標的形成
在日常生活與組織運作中，人類的行為並非隨機發生，而是源自一連串有脈絡的心理歷程。 依據 Harold J. Leavitt 的觀點，個體行為可理解為「刺激引發需求，需求促成行為，行為導向目標」的動態過程。換言之，人之所以採取行動，是因為內在存在尚未被滿足的需求，而目標正是滿足這些需求的具體方向。

進一步而言，依 Abraham Maslow 的需求層次論，人類需求由低至高依序為生理、安全、愛與歸屬、尊重與自我實現。當個體試圖滿足這些需求時，便會設定各種目標並付諸行動。

二、挫折的產生：目標受阻的關鍵機制
然而，理想與現實之間往往存在落差。當個體在追求目標的過程中遭遇阻礙，便會產生心理上的緊張與不適，此即「挫折（frustration）」。挫折的來源可分為兩類：
.顯性障礙：如制度限制、資源不足等外在因素
2.隱性障礙：如能力不足、焦慮或自我懷疑等內在因素
當挫折持續存在時，個體便可能進一步產生目標衝突，影響其行為與決策。

三、挫折後的反應：四種典型行為模式
依據 Fred Luthans 的研究，個體在遭遇挫折後，通常會出現四種典型反應：
（一）攻擊反應（Aggression）
個體將內在的不滿與憤怒外顯，可能直接指向造成挫折的對象，或轉向其他無關的人或事物發洩情緒。
（二）退讓反應（Withdrawal）
個體選擇逃避現實，例如行為退化（表現幼稚）或情緒孤立（封閉自我）。此方式雖可暫時減壓，但長期可能影響心理健康。
（三）固著反應（Fixation）
個體固執地重複某一行為模式，即使該方法已被證明無效，仍不願改變策略。
（四）折衷反應（Compromise）
屬較成熟的調適方式，包括合理化（自我安慰）與補償（轉向其他目標），有助於維持心理平衡與自尊。

、目標衝突的類型：三種基本模式
心理學進一步將目標衝突區分為三種類型：
（一）趨趨衝突（Approach–Approach Conflict）
個體同時面對兩個具有吸引力的目標，例如兩份理想工作。此類衝突雖難以抉擇，但壓力相對較小。
（二）避避衝突（Avoidance–Avoidance Conflict）
兩個選項皆不理想，例如加班與受責備之間的抉擇。此類衝突通常帶來最大心理壓力。
（三）趨避衝突（Approach–Avoidance Conflict）
同一目標同時具有吸引與排斥特性，例如升遷帶來高薪卻伴隨更大壓力。此為最常見且最複雜的衝突類型。

五、組織中的目標衝突：個人與組織的落差
在組織情境中，目標衝突不僅存在於個體內部，也體現在個人目標與組織目標之間。傳統管理理論常假設兩者可以自然一致，但實際上多呈現「部分重疊」的狀態，而非完全一致。

六、降低衝突的關鍵：組織認同的建立
針對此問題，James G. March 與 Herbert A. Simon 指出，個人對組織的認同程度，是影響目標衝突的重要關鍵。其主要影響因素包括：
1.對組織利益的理解程度
2.目標共享程度
3.成員間互動頻率
4.個人需求滿足程度
5.組織內競爭程度
當上述條件越有利時，個人對組織的認同越高，目標衝突便越不易發生。

、結論：從衝突到調適的管理意涵
綜上所述，個人目標衝突源於需求未滿足與目標受阻所引發的心理歷程，不僅影響個體行為，也深刻影響組織運作。透過理解挫折來源、反應模式與衝突類型，並強化個人與組織之間的目標整合，管理者可有效降低衝突、提升整體效能。

更進一步而言，衝突本身並非全然負面，而是一種可被理解與引導的現象。若能妥善管理，反而能轉化為促進學習、調整與成長的重要動力。
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