business-27 人際關係與社會學之應用：以霍桑實驗為核心的探討（Human Relations）

人際關係與社會學之應用：以霍桑實驗為核心的探討
一、前言
二十世紀初期，科學管理（Scientific Management, Taylorism） 在工業化進程中發揮了重要作用，透過標準化與工序設計，大幅提升了生產效率。然而，這種方法過度強調「技術與流程」，忽略了工人作為「人」的情感、心理與社會需求。結果導致工人流動率偏高、缺勤率上升、對工作的疏離感增加。

在這樣的背景下，澳洲學者 梅奧（Elton Mayo） 與哈佛商學院同事 羅特利斯伯格（Fritz J. Roethlisberger），展開了一系列研究，逐步形成了「人際關係學派（Human Relations School）」。這一學派認為，管理應不僅僅是對工序的控制，更必須重視工人之間的互動與心理狀態。這一觀點的核心實證依據，正是著名的 霍桑研究（Hawthorne Studies, 1924–1932）。

二、學術背景與人物
1.梅奧（Elton Mayo, 1880–1949）
(1)出生於澳洲，受過哲學與心理學訓練，後赴英國進修醫學與精神病理學（Psychopathology），再至美國賓州大學華頓商學院與哈佛大學任教。
(2)研究興趣逐步轉向「工人心理、勞工適應與社會關係」。

2.羅特利斯伯格（Fritz J. Roethlisberger, 1898–1974）
(1)哈佛商學院教授，與梅奧共同推動人際關係研究。
(2)與 威廉・J・迪克森（William J. Dickson） 合著 《Management and the Worker》（1939），系統化呈現霍桑研究結果。

這些人物構成了「人際關係學派」的核心力量，並將心理學、社會學與管理學融合，打破了科學管理的單一技術導向。

三、霍桑研究的四個階段
霍桑研究於芝加哥西方電器公司的 霍桑工廠（Hawthorne Works） 展開，涵蓋以下四大階段：
1.照明實驗（Illumination Studies, 1924–1927）
(1)假設：光線強度與生產效率呈正比。
(2)結果：不論光線增減，工人產能卻持續上升。
(3)啟示：效率與物理條件關聯有限，心理與社會因素才是關鍵。

2.繼電器裝配室實驗（Relay Assembly Test Room, 1927–1932）
(1)操作變項：工時、休息時間、工資制度。
(2)發現：產能提升並非源於制度，而在於工人感受到「被關心」與「被重視」——這就是後來廣為人知的 霍桑效應（Hawthorne Effect）。

3.大規模訪談計畫（Interviewing Program, 1928–1930）
(1)訪談人數：超過 21,000 名員工。
(2)發現：工人會形成 非正式小團體（Informal Groups），自訂產量目標，並產生群體規範。

4.織板接線室實驗（Bank Wiring Observation Room, 1931–1932）
(1)發現：團體成員之間展現高度情感支持與忠誠；對內互助，對外則保持防衛。
(2)顯示「社會人」的特質：情感、群體認同與人際關係決定了工作態度與行為。

四、主要發現
1.心理與社會因素比物理條件更重要
生產效率的提升，並非單純依靠工時與薪資，而是來自於員工感受到的尊重與參與。

2.非正式組織的力量
工人之間形成的「社會規範」比管理層指令更有影響力。

3.管理者角色再定義
領導者除了技術專業，更需要具備人際互動與關懷能力。

五、理論貢獻與影響
1.對管理學：補足科學管理的不足，帶來「人性化管理」的新思潮。
2.對勞資關係：緩和衝突，提升員工滿意度與忠誠度。
3.對社會與政治：被視為協調資本與勞工矛盾的一種手段。
4.對學術發展：開啟後來的 群體動態理論（Group Dynamics），雖然這一名詞由 庫爾特・勒溫（Kurt Lewin） 系統化，但霍桑研究已揭示其雛形。

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By 國考小幫手Youtube頻道
business-27 企業管理導論第27講：人際關係與社會學之應用
霍桑實驗的核心意涵在於：人不是冷冰冰的生產工具，而是有情感、社會需求與群體動態的「社會人」。這一發現，推翻了單純依靠物理條件或薪資激勵即可提升效率的假設，開啟了管理學的新篇章。