McClelland的社會動機論：歸屬、成就和權力三大需求

McClelland的社會動機論：歸屬、成就和權力三大需求
David McClelland的研究則是集中在社會化過程中形成的需求上。他認為許多需要是從社會獲得的，而不是生物性地決定的。
McClelland將動機分為三個主要的類型：
1.歸屬的需求(Affiliation needs)：
這些需求高的人希望與他人建立良好的關係。他們善於合作，能夠化解衝突，並在組織中起到凝聚作用。


　(1)社交互動：具有高度歸屬需求的人通常非常重視人際互動。他們希望能夠與其他人建立深厚的關係，並在社交活動中找到屬於自己的位置。

　(2)接受與認同：這些人特別渴望得到他人的認同和接受。當他們感到被接受和被認同時，他們的自尊心和自信會得到增強。
　(3)助人為樂：高度歸屬需求的人往往樂於助人。他們認為助人是建立人際關係的一種方式，也是得到他人認同的一種手段。
　(4)團體凝聚力：當這些人成為團體或組織的一部分時，他們通常會成為凝聚力的源泉。他們的存在能夠增強團隊的凝聚力，促使成員之間建立更緊密的聯繫。
　(5)化解衝突：由於他們渴望建立和維護人際關係，具有高度歸屬需求的人通常也很擅長於化解衝突。他們會努力在衝突中尋找共同點，以促進和解。

2.成就的需求(Achievement needs)：
(1)成就是每個人內心都渴望的東西，但在人與人之間，對成就的需求強度和展現形式卻有所不同。McClelland認為成就的需求可以通過三個特徵來描述。
　(a)承擔解決問題的責任：高成就需求的人不會逃避問題，相反，他們樂於承擔責任，並且積極地解決問題。他們相信自己的能力，並認為自己有義務和能力來解決挑戰。
　(b)設定中度的成就目標和採取計算風險：這種人不會盲目追求過高或過低的目標，他們會設定一個既有挑戰性又可以達成的目標。同時，他們在決策時會評估風險和回報，並採取計算後的風險，確保行動的成功率。
　(c)需要具體的績效反饋：對於他們的工作和成果，他們希望得到明確和及時的反饋，這樣可以知道自己的表現如何，並根據反饋調整策略和方法。
(2)McClelland稱成就動機為“一個人的遊戲”，意思是這種動機完全源於個人，並不受他人的影響。從管理的角度來看，不同成就需求的管理者有著不同的特點：
　(a)高成就動機的管理者：他們對員工持樂觀態度，並且鼓勵員工參與決策過程。他們既關心員工的福利，也關心生產效率。
　(b)中度成就動機的管理者：這些管理者較為關心尊榮的象徵，如職位、榮譽和獎勵。他們可能會更加重視外在的肯定和社會地位。
　(c)低成就動機的管理者：對於他們來說，安全和穩定是最重要的。他們可能會對風險持較為保守的態度，並且更加重視制度和規定。

3.權力的需求(Power needs)：
權力可以是為了個人利益（個人權力）或是為了更大的目的（社會或制度的權力）。個人權力追求者希望控制他人，而社會權力的追求者更注重協助他人達到他們的目標。
(1)個人的權力（personal power）：
　(a)此類型的權力動機是以控制他人為目的。這是一種自我中心的權力需求，主要目的是為了讓自己處於支配地位，滿足自己的利益。
　(b)在這種權力關係中，權力是有限的，經常出現的是「零和賽局」，也就是說，我得到的權力必定是從他人那裡奪取的。
　(c)個人權力的領導者通常有較強的魅力，能夠吸引人們的忠誠，但這種忠誠往往是基於恐懼或尊敬，而不是基於信任或認同。
(2)社會的權力（social power）或制度的權力（institutional power）：
　(a)這是一種更加建設性的權力需求。擁有這種權力的人，主要的目的不是控制他人，而是協助他人、培育他人、使他人能夠發揮潛能。
　(b)社會權力的領導者將注意力放在如何建立一個有效的組織和團隊，他們運用說服和鼓舞的能力，使部屬感覺到自己被賦予了權力和能力。
　(c)這種權力觀念下的忠誠，通常是基於對工作和制度的認同。
(3)根據McClelland和Burnham的觀點，社會權力的管理者通常比個人權力的管理者更為有效。因為在個人權力的領導下，部屬可能會覺得被壓迫，對工作缺乏責任感和清晰的認識。而在社會權力的領導下，部屬感到自己被賦予了權力和能力，他們更有可能對工作充滿熱情和責任感。

牛刀小試
個人權力的領導者獲得的忠誠往往是基於什麼？
A. 信任
B. 認同
C. 恐懼或尊敬
D. 好奇心
答案：C. 恐懼或尊敬
解析：“個人權力的領導者通常有較強的魅力，能夠吸引人們的忠誠，但這種忠誠往往是基於恐懼或尊敬，而不是基於信任或認同”。

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McClelland的社會動機論
David McClelland提出的社會動機論，是一個基於社會化過程的動機理論。他認為個體的動機不僅僅源於先天的生物性需求，而是通過社會經驗獲得的。此理論將動機分為三大類需求：歸屬需求、成就需求與權力需求。這些需求對於組織中的行為及領導力發揮著至關重要的影響。
1. 歸屬需求（Affiliation Needs）
歸屬需求指的是個人渴望與他人建立密切、和諧的人際關係，這在許多社交互動中尤為明顯。具有高度歸屬需求的人往往具備以下幾個特徵：
1.1 社交互動
具有強烈歸屬需求的人，往往非常重視人際關係，並會積極參與社交活動。他們會竭盡全力與他人保持良好的互動，並希望在團體中被接受。他們在組織中扮演重要的溝通橋樑角色，尤其在團隊協作中，更能促進成員間的合作。
1.2 接受與認同
這類人渴望得到他人的認同，這是他們建立自尊與信心的重要來源。當他們感受到自己被團體接納時，他們會表現出更高的工作動力。這樣的需求，尤其在現代社會中的工作環境中，對於建立健康的組織文化尤為重要。
1.3 助人為樂
這類人往往有助人為樂的性格特質，並以此作為建立和維持人際關係的手段。他們樂於幫助他人，並且透過助人過程中獲得滿足感與自我價值的確認。
1.4 團體凝聚力
在團體中，高歸屬需求者通常會成為團體的凝聚力來源。他們能夠促進成員之間的情感聯繫，使團隊更為穩定和合作。他們擁有解決內部衝突的能力，因為他們會優先考慮維持和諧的人際關係。
1.5 化解衝突
由於他們強烈渴望保持和諧的人際關係，這類人通常也擅長於化解衝突。當團隊中出現分歧時，他們會積極尋求共識，並且在各方之間進行調解，以達到最終的和解。

2. 成就需求（Achievement Needs）
McClelland認為，成就需求在每個人心中都存在，但其強度和表現形式各有不同。高成就需求者不僅渴望成功，還會主動尋找挑戰並承擔解決問題的責任。成就需求可以從以下幾個特徵來描述：
2.1 承擔解決問題的責任
高成就需求的人不會迴避問題，反而會積極面對。他們相信自己有能力解決挑戰，並願意承擔責任，這使他們在組織中常扮演著領導者或問題解決者的角色。
2.2 設定中度的成就目標與採取計算風險
這類人會為自己設定一個既具挑戰性又可達成的目標，並且會謹慎評估風險。他們並不會冒過大的風險，也不會追求過於簡單的目標，而是通過合理的計算，選擇適當的行動策略來增加成功的可能性。
2.3 需要具體的績效反饋
對於成就需求者來說，明確的反饋極為重要。這些反饋不僅幫助他們了解自己是否達成目標，還能為他們提供調整策略的依據，使其在未來的工作中做得更好。
2.4 高成就需求管理者
具有高成就需求的管理者通常會採取積極的管理風格。他們重視員工的參與與意見，並願意在決策過程中引導員工參與。這樣的管理者通常會促進員工的動力與團隊的生產力。

3. 權力需求（Power Needs）
McClelland將權力需求分為兩種類型：個人權力與社會權力。前者指的是希望控制他人的個人需求，後者則是希望利用權力來幫助他人、促進組織發展的需求。
3.1 個人權力（Personal Power）
個人權力需求者主要追求對他人的控制。他們傾向於支配他人，並透過控制他人的行為來滿足自身的需求。這種權力關係往往是一種「零和賽局」，即一方的權力增加意味着另一方的減少。
3.2 社會權力（Social Power）或制度權力（Institutional Power）
與個人權力不同，社會權力需求者的目標是建立一個高效的團隊和組織。他們會運用自己的影響力來幫助他人成長，並且鼓勵團隊成員發揮潛能。這種領導方式能夠增強團隊的凝聚力，並且使成員感到自己在組織中是有價值的。
3.3 社會權力領導者的優勢
根據McClelland和Burnham的研究，社會權力型管理者在長期運營中往往比個人權力型管理者更為成功。社會權力型管理者能夠激發員工的積極性，並使其對工作充滿責任感，這對組織的長遠發展極為有利。

McClelland社會動機論的現實應用
McClelland的三大需求理論，對現代企業的管理實踐具有重要的指導意義。透過了解員工的需求，管理者可以有針對性地設計激勵措施。例如，對於具有高成就需求的員工，可以提供具有挑戰性的工作任務，並及時給予反饋。而對於高歸屬需求的員工，則應營造和諧的工作環境，促進團隊合作。

此外，領導者自身的需求也影響著組織的運作方式。具有社會權力需求的領導者，往往能夠建立起高效且具有凝聚力的團隊，而這對組織的長期成功至關重要。