Thomas 之衝突發展歷程

Thomas 之衝突發展歷程
Thomas將組織衝突看作是一個動態歷程，這個歷程包含了一系列的衝突情節。每個衝突情節都是在前一個情節結束之後產生的。這個觀點似乎強調了衝突的連續性和相互影響性，即一個衝突的結果會影響並導致下一個衝突的產生。

一.衝突發展的初始過程
1.衝突覺知期：
在這個階段，衝突的種子剛剛播下，可能是由於不同的意見、利益、需求等。人們開始察覺到可能的問題或不和諧，但衝突可能還未完全顯現出來。
2.衝突反應期：
在此階段，人們開始意識到衝突的存在並對此作出反應，這些反應可能包含了情緒的升溫和極端的行為。這是衝突開始加劇和升溫的時候。
3.衝突認知期：
此時，人們不僅察覺到衝突，而且開始採取行動，承認存在的對立並開始進行對抗。這可能包括了爭論、辯論和其他對立行為。
4.衝突白熱化期：
這是衝突達到高點的階段。在這個階段，衝突完全表面化，雙方可能會用各種手段攻擊對方，例如通過言語或行為來阻礙對方達成目標。這可能會導致激烈和激進的行為，並且可能需要第三方介入來解決衝突。

二.衝突歷程四階段
(一)挫折階段
挫折階段是衝突發展過程的第一階段，它涉及到某種程度的挫折和沮喪，這些都是由於個人和團體之間存在的差異和不協調。這階段可能不會立即引發顯著的衝突，但它可以種下衝突的種子，特別是在存在顯著差異或對立的情況下。
1.差異與不協調：年齡、學歷、價值觀、目標和溝通風格等因素的差異可以在個人和團體之間創造張力，這可能會變成衝突的源頭。
2.挫折與沮喪：由於這些差異，個人可能會感到挫折和沮喪，因為他們的需求、價值觀和目標可能與其他人或整個組織不協調。
3.潛在的衝突：在這一階段，衝突可能還沒有完全顯現出來，但由於存在的張力和不協調，衝突可能正在醞釀。
4.策略與應對：
　(1)提早識別與處理：提早識別並處理潛在的衝突和差異可以防止衝突的升級。這包括了解和尊重他人的需求和價值觀，並尋求共同點。
　(2)建立開放的溝通：建立一個開放、包容和多元的溝通環境，可以減少不理解和誤解，並提高團隊的協同作用。
　(3)多元與包容：推廣和實施多元與包容的政策和做法，可以創建一個更加和諧和協同的工作環境，減少衝突的可能性。
　(4)持續教育與培訓：提供有關文化差異、溝通技巧和衝突解決的持續教育和培訓，可以幫助團隊成員更好地理解和尊重彼此的差異，並有效處理潛在的衝突。

(二)認知階段
在這個階段中，衝突雙方開始意識到和認知衝突的存在，並根據他們的主觀意識和詮釋，形成對衝突的理解和定義。如果雙方都從負面的角度解讀對方的動機和行為，這將會加劇衝突和對立。
1.主觀認知與解釋：在此階段，參與者的主觀認知和解釋會極大地影響他們對衝突的評價和反應。他們可能會基於自己的觀點和價值觀對對方的意圖和行為進行詮釋。
2.誤解與偏見：基於不準確的信息、缺乏理解或者偏見，參與者可能會對衝突進行錯誤的詮釋。這會加劇對立，並導致更多的衝突和誤解。
3.加劇衝突：當雙方都從負面的角度來解讀對方的行為時，這會加劇衝突和敵意，並導致更多的對立和緊張。
4.應對策略：
　(1)增進溝通與理解：為了減少認知差異和誤解，雙方需要通過有效的溝通來增進理解。這可能包括開放和誠實的對話，以及努力理解對方的觀點和感受。
　(2)中立和客觀：在評價和處理衝突時，保持中立和客觀是很重要的。這可以幫助參與者更準確地理解衝突，並尋找更有效的解決方案。
　(3)尋找共同點：尋找和強調共同的目標和價值觀可以幫助減少對立，並促進合作和和解。

(三)行為階段
這一階段中，衝突的雙方選擇並執行他們認為能夠解決衝突的特定行為或策略。這一階段是衝突進程中非常關鍵的時期，因為在這一時期，衝突有可能進一步升級，或者找到解決方案。
1.選擇衝突解決策略：在這一階段，參與者會選擇不同的策略來處理衝突，例如競爭、合作、妥協、逃避或適應。他們的選擇會受到他們對自己和對方利益的評估和考慮。
2.衝突的升級或解決：根據選擇的策略和行為，衝突可能會升級，或者找到某種形式的解決。例如，競爭可能會導致更多的對立，而合作和妥協可能會導致更和諧的結果。
3.應對策略：
　(1)合作與協商：合作和協商通常是解決衝突的最有效策略，因為它們尋求滿足雙方的利益和需求。通過尋求共同利益和共同目標，參與者可以建立互信和共識。
　(2)妥協與讓步：妥協是另一種有效的解決策略，它要求雙方都讓步，以達成一個可以接受的解決方案。雖然這可能不會完全滿足任何一方的需求，但它可以避免更多的對立和破壞。
　(3)情緒管理：在這一階段，管理和控制情緒是至關重要的。正確地表達和理解情緒可以預防誤解，並有助於建立更積極和建設性的對話。
　(4)避免競爭與逃避：競爭和逃避通常不是解決衝突的有效策略，因為它們不尋求滿足雙方的利益。競爭可能會加劇對立，而逃避則會避免問題，使其未解決。

(四)結果階段
在這個階段中，衝突的各方會評估衝突解決策略的結果，以及它們如何影響各自的利益和目標。這一期的結果會影響雙方未來的關係和相互作用。
1.評估與反思：在此階段，衝突參與者會對前一階段的行為和策略進行評估和反思，以確定是否達到了他們的目標和期望，以及他們是否對結果感到滿意。
2.影響未來關係：此階段的結果會影響參與者的未來行為和關係。如果雙方都對結果感到滿意，這可能會加深信任和合作。如果某一方對結果不滿意，這可能會埋下未來衝突的種子。
3.管理策略的效能：衝突的管理和解決策略的效能會直接影響結果期的滿意度和未來的關係。有效的衝突管理會促進正向反應和積極的班級文化，而無效的管理則可能會導致破壞性的衝突和負面的班級文化。
4.培養積極文化：有效的衝突解決會形塑積極、支持性和合作性的組織文化，進而提升教學績效和組織的整體健康。
5.策略與應對：
　(1)持續反思與學習：參與者應該持續地反思和學習，以更好地理解衝突解決的過程和結果，並在未來的衝突中應用所學知識。
　(2)積極溝通與協商：積極的溝通和協商是避免和解決衝突的關鍵。參與者應該努力理解對方的立場和需求，並尋求共同的解決方案。
　(3)建立正向文化：通過有效的衝突解決策略和行為，組織可以建立一個正向、開放和合作的文化，這有助於預防未來的衝突和提升組織的表現。
　(4)靈活應對與調整策略：衝突解決的策略和行為應該根據具體的情況和需求進行調整。靈活和創造性的解決方案通常比剛性和單一的策略更加有效。

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補充資料：112年 專技高考 衝突的發展過程中，當個體感受知覺衝突，且產生情緒反應時，屬於下列那一個階段？
(A) 潛在對立階段
(B) 認知與個人化階段
(C) 意圖及行為階段
(D) 結果階段

答案是：(B) 認知與個人化階段。
在衝突的發展過程中，當個體感知到衝突並產生情緒反應時，屬於「認知與個人化階段」。在這個階段，衝突已經從潛在的狀態轉變為個人化的體驗，個體對衝突的認知會導致情緒反應，並開始影響其行為和決策。

影片內容

Thomas 之衝突發展歷程
組織中的衝突是無可避免的，這是因為人們在價值觀、需求、目標等方面經常存在差異。Thomas提出的衝突發展理論將組織衝突視為一個動態的歷程，這個歷程不僅包括衝突的開始、升溫與激化，還包括其結束後的反思與影響。在這一理論中，Thomas強調衝突是一個連續的過程，每一個衝突情節的結束往往會為下一個衝突情節埋下伏筆。因此，理解和有效管理這一衝突過程對於維持組織的健康發展至關重要。

一、衝突發展的初始過程
1. 衝突覺知期
在衝突的初期，往往只是出現一些細微的摩擦或不協調。這些可能是源自於不同的意見、需求或利益。此時，衝突的種子已經被播下，但它尚未完全顯現。參與者開始感受到一些不和諧，卻未必立即意識到這些不協調會進一步發展成衝突。
2. 衝突反應期
隨著矛盾的加深，人們開始對衝突作出情緒化的反應，這可能表現為情緒升溫甚至極端的行為。這一階段是衝突進一步發展的關鍵，因為情緒的失控會使情境更複雜，也更難以控制。
3. 衝突認知期
在這一階段，衝突不再僅僅是感知層面的問題，而是雙方已經承認了對立的存在，並開始採取行動來應對。此時，衝突的參與者可能會進行激烈的爭論或辯論，衝突的白熱化已逐漸顯現。
4. 衝突白熱化期
當衝突進入白熱化階段，雙方的對抗會達到高峰，可能使用激進的手段來阻礙對方達成目標。在這個階段，情況往往變得極具挑戰性，第三方的介入可能成為必要的解決方式。

二、衝突歷程四階段
(一) 挫折階段
挫折階段是衝突發展的開端，源於個人或團體之間的差異和不協調。這些差異可能不立即引發衝突，但它們會在組織中埋下張力的種子。
1. 差異與不協調
無論是年齡、學歷、價值觀，還是目標和溝通風格，這些因素的差異都可能成為衝突的源頭。當個人或團體的需求無法得到滿足時，挫折感便會逐漸加深。
2. 潛在的衝突
這個階段的衝突雖然尚未完全顯現，但內在的張力已經開始醞釀。如果這些問題未能及時解決，衝突的升級就變得不可避免。
3. 應對策略
提前識別和處理潛在的衝突是防止衝突升級的有效方式。建立開放的溝通渠道、促進多元與包容的政策以及提供文化差異與溝通技巧的培訓，都是降低衝突風險的關鍵手段。

(二) 認知階段
在認知階段，衝突的雙方開始形成對衝突的理解和定義，這通常取決於他們對彼此行為的主觀詮釋。如果這些解讀是負面的，衝突將會進一步加劇。
1. 主觀認知與解釋
每個參與者都會基於自身的價值觀和經歷來理解對方的行為。這些主觀解釋很容易受到誤解和偏見的影響，進而加深矛盾。
2. 應對策略
增進溝通與理解是減少認知差異的關鍵。開放而誠實的對話、保持中立與客觀的態度，可以有效防止衝突進一步升級。

(三) 行為階段
行為階段是衝突進程中最具動態的階段，因為這時雙方會選擇具體的行動來解決或升級衝突。
1. 選擇策略
參與者通常會在合作、競爭、妥協、逃避等策略中做出選擇。不同的策略會導致不同的結果，競爭往往會加劇衝突，而合作和妥協則有助於解決問題。
2. 應對策略
合作與協商是解決衝突的有效途徑。通過尋找共同利益和目標，雙方可以建立互信。妥協則是一種中間解決方案，雖然不完全滿足任何一方，但可以避免衝突進一步惡化。

(四) 結果階段
結果階段是對衝突處理策略的評估期，這一階段的結果會影響雙方未來的關係和互動。
1. 影響未來關係
如果衝突的解決讓雙方都感到滿意，未來的合作關係將更加穩固；反之，如果解決不當，衝突的種子將會再次萌芽。
2. 應對策略
持續反思與學習是組織管理衝突的長期策略。積極的溝通、靈活的應對策略可以有效減少未來的衝突風險。