Peter Drucker目標管理（management by objective）

Peter Drucker目標管理（management by objective）
彼得.杜拉克(Peter Drucker)是目標管理理論的開創者之一，他在《管理實踐》一書中提出了目標管理的概念和方法。他認為，管理就是以目標為中心，通過對目標的制定、實施、監控和修正來實現組織的效能和效益。

目標管理的三項要素：
1.目標設定：
　⊙目標設定是目標管理的核心要素，它需要明確地依順序，定義組織、部門、團隊和個人的目標和任務，並且確定完成目標所需要的資源和時間。
　⊙目標設定需要具體、可衡量、可達成、應整合組織成員意見、得到組織成員認同，並且符合組織整體戰略和目標。
2.全員參與：
　⊙目標管理需要全員參與，這包括組織的各個層級、不同部門和團隊、甚至是每個個人。
3.績效回饋：
　(1)績效回饋是目標管理的另一個重要要素，它需要對目標實施的過程和結果進行監控和評估，及時發現問題並進行調整和改進。
　(2 )回饋的方法績效評估，對目標的完成情況進行評估，給予獎勵和激勵，提高組織成員的工作動機和積極性，進而推動組織的發展和進步。

目標管理實施步驟：PDCA
1.P計畫(Plan)
　(1)確定組織整體目標、部門目標和個人目標。目標必須是明確的、具體的、可衡量的、可實現的。
　(2)制定相應的行動計劃，確定執行目標所需的人力、物力、財力等資源，設定進度和時間表，建立監控和評估機制。
2.D執行(Do)
　(1)執行階段的主要工作是按照行動方案進行實際操作，將目標付諸實踐。
　(2)主管人員在執行階段通常採用「例外管理」的方式，只在必要的情況下介入，讓員工在職責範圍內有適度的裁量權，以自我控制、自我指導。
3.C檢查(Check)
　(1)需要監控和評估目標的實現情況，比較實際成果與預期目標之間的差距，找出問題所在，制定解決方案。
　(2)主管人員在目標管理實施方法檢查階段的工作要點，正式的全面檢討、進度檢核或定期檢討、持續追蹤。
4.A檢討與改進(Act)
　⊙根據前一階段的檢查結果，進行檢討和改進，為下一個循環做好準備。

目標管理中可能出現的缺失：
1.狹隘地界定工作(本位主義)：這種情況下，個人或部門可能會只關注自己的目標，而忽略整個組織的目標。
2.競爭的非預期效果(衝突)：如果組織中的人員被要求競爭達成目標，可能會出現負面影響，例如人員之間的不信任和敵意。
3.以成果為焦點而非過程：當組織僅關注目標的達成，而忽略了達成目標的過程時，可能會導致員工的士氣下降，因為他們感到自己的工作沒有得到重視。
4.通常以一年為期(忽視長期)：如果組織的目標管理只關注短期目標，而忽略長期目標，可能會導致長期發展上的問題，並且可能忽略了未來的機會。
5.目標承諾的問題(目標過高)：如果設定的目標過高，可能會導致員工感到壓力和挫折，進而影響他們的工作表現。
6.目標彈性問題(不合時宜)：目標可能不夠靈活，無法適應環境的變化，例如經濟變化或競爭情況的改變。這種情況下，組織可能需要重新考慮和調整目標，以確保目標與環境的變化相符。

重點整理
1.MBO作為一種管理哲學。
2.MBO作為績效評鑑的途徑。
3.MBO用以整合組織與個人目標。
4.目標管理為一管理體系，其基本型態的內涵：目標設定、預算、自主性、回饋、獎賞。
5.組織在相對穩定的體系中執行目標管理

以上是對目標管理的重點整理

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影片內容
Peter Drucker 目標管理（Management by Objective）
目標管理（MBO）是由管理學大師彼得·杜拉克（Peter Drucker）於1954年提出的一種管理方法論，旨在透過全員參與和目標導向的方式，提升組織效率並確保目標的合理實現。

一.目標管理的意涵
目標管理強調，組織中的每一位成員都應參與目標的制定過程，並通過自我控制與自我指導的方式，實現個人與組織目標的結合。杜拉克指出，目標管理的核心在於建立員工的責任心與榮譽感，其最終目的是促進組織效率與績效的提升。該概念包括以下三個重要元素：
1.目標設定
目標管理首先要求按照組織層級進行目標設定，從最高層的組織總目標到基層員工的個人目標，需保持一致性與關聯性。這意味著，高層主管需要明確組織的總體目標，並分解為各部門與員工的具體目標。
2.參與性
員工的全程參與是目標管理成功的關鍵。透過參與目標的制定，員工能夠更清楚地了解自身角色與責任，進一步提升對目標的認同感與投入度。
3.回饋機制
目標管理要求設立清晰的反饋機制，定期檢視目標進展情況，並對目標完成進行績效評估。這種反饋不僅能幫助員工改進工作，還能提高他們對目標達成的控制感。

二.目標管理的五大基本要素
根據杜拉克與後續學者的研究，目標管理具有五大基本要素：
1.目標設定（Goal Setting）
組織的目標應以層級化的方式展現，使所有成員都能理解其關聯性與優先順序。
2.預算規劃（Budgeting）
目標的實現需要充足的資源與能力支持，預算規劃是確保資源有效運用的重要基礎。
3.自主性（Autonomy）
在目標執行過程中，上級應適當授權，讓員工能夠自主行動並對成果負責。
4.獎勵制度（Payoffs）
通過建立良好的獎勵機制，激勵員工朝目標努力，增強他們的工作動力。
5.反饋（Feedback）
定期回顧目標進展，針對環境變化進行必要調整，確保目標的持續適應性。

三.目標管理的實施步驟與應用
目標管理的實施通常分為以下幾個階段：
1. 計畫階段（Plan: P）
在這個階段，管理者與員工共同設定組織目標，並設計執行的具體方案。例如，在公安系統中，若年度目標是「維護社會安全」，則應設定犯罪率控制、逮捕率提升等具體指標，並規劃年度執行策略。
2. 執行階段（Do: D）
實現目標需要所有成員的協同努力。管理者在執行過程中可採用「例外管理」方式，對異常情況及時干預，確保員工在資源受限或目標困難時得到適當支持。例如，若基層員警因資源不足而無法完成巡邏任務，則應及時提供資源調配或問題解決的方案。
3. 檢查階段（Check: C）
通過定期回顧，評估目標達成情況，並根據實際需要調整目標或執行策略。這種持續改進的方式能確保目標的適應性與科學性。
4. 行動階段（Act: A）
根據檢查結果，採取必要的改進措施，以優化後續目標的執行過程。例如，若某一年度的犯罪率未達目標，則可檢討策略執行中的不足之處，進一步改進行動方案。

四.目標管理的挑戰與啟示
儘管目標管理具有明顯的優勢，其在實施過程中仍面臨一些挑戰：
1.多元目標的衝突
特別是在公共部門，由於目標的多樣性與公共利益的干擾，可能導致資源分配與優先級判斷的困難。
2.員工的參與度
若員工對目標缺乏認同或參與感，可能影響整體績效。因此，管理者需要強化目標設定過程中的溝通與協調。
3.反饋機制的有效性
不完善的反饋機制可能導致目標進展的偏離，管理者應重視數據收集與分析，確保目標的動態調整。