組織的異化病態現象

組織的異化病態現象
組織的病態現象(organizational pathologies)是一個專門用來描述組織內部出現的問題和不正常的現象。這些問題可能是由於組織的結構特徵、管理風格、文化、情境因素等因素引起的。這些病態現象不僅影響組織的運作效率和效果，更重要的是，它們對組織成員的心理、態度、價值和規範產生深遠的影響。

一.異化(Alienation)的歷史淵源和發展
當我們在探討當代社會組織的運作模式時，一個不能忽略的問題就是異化(Alienation)現象。這一概念源於德國哲學家黑格爾的思想，後由馬克思進一步發展，並被社會科學家廣泛引用。而異化的核心特徵，無疑是「分裂」(Fractures)或「片斷化」(Fragmentation)。

黑格爾認為人類的自由是通過自我意識的發展和物質界的克服而實現的。在這一過程中，當個體與外部環境產生分裂時，即形成異化。而馬克思則認為異化是存在與本質的分離，勞動者失去了對其生產的產品的掌控權，成為資本家的工具。從此，異化不僅僅是一種哲學上的觀念，還是一種社會的、經濟的現象。

二.異化在組織中的體現
當我們轉向現代的組織，可以清晰地看到異化的多重體現。以下將列舉三大病態現象：
1.無力感(Sense of Powerlessness)：外部命運的繩索
　吳瓊恩教授對異化有獨到的見解，認為當個體感受到無法控制自己的生活和未來時，就會產生「無力感」。在這種狀態下，人們可能更傾向於尋求外部的幫助，例如信賴命運或依靠他人的幫助。這種依賴性會使他們失去主動權，最終導致創新和學習的動力喪失。
2.無規範感(sense of normlessness)：違反社會規範的誘惑
　Seeman認為當人們為了達到某種目的，使用某種手段是必要的，即使這些手段被社會認為是不正當的，那麼這種心態就是「無規範感」。這不僅僅是對社會規範的無視，更多的是一種對成功的盲目追求，即使這需要犧牲他人或社會的利益。
3.自我疏離(self-estrangement)：失去工作的真正意義
　「自我疏離」描述了一個人如何在他的職業生涯中失去了工作的內在價值。當工作僅僅成為追求金錢、地位或其他外部獎勵的手段時，其內在的意義和價值就會消失。

三.組織異化的成因
韋伯的科層組織理論強調了專業分工和規範的重要性，但其設計特徵可能會導致異化。當組織過於注重流程和規範，而忽略員工的需求和期望時，員工可能會感到被邊緣化，與組織的目標產生分歧。

四.如何應對異化現象
組織的領導者應該意識到異化現象的危害性，並努力創建一個充滿活力、有凝聚力的組織文化。這需要領導者真正聆聽員工的需求，提供足夠的培訓和支持，並給予員工更多的自主權。


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By 國考小幫手Youtube頻道