雷辛（Rahim）《管理組織衝突》

雷辛（Rahim）《管理組織衝突》
雷辛(M. Afzalur Rahim)於2001年出版《管理組織衝突》（Managing Conflict in Organizations），該書是有關組織衝突管理的經典著作之一。

依據「對自己的關心」 與「對別人的關心」兩個構面，提出處理衝突的5種類型
1.整合(Integrating)：高度關心自己與別人
　(1)建立在互相尊重、信任和溝通的基礎上，是一種相對成熟、有效的衝突處理方式。
　(2)藉由面對面討論的方式，共同思考解決問題的方法並達成共識，是一種雙贏的衝突處理型態。
2.取悅(Obliging)：低度關心自己，高度關心別人
　(1)即將自我利益置於對手利益之下，是一種自我犧牲的行為。
　(2)長期來看，可能會導致自己的利益受損，難以維持良好的關係。
3.支配(Dominating)：高度關心自己，低度關心別人
　(1)支配者通常不顧及他人的感受，強制執行自己的意志，以求得自己的利益。
　(2)在衝突處理中，藉著使用正式權威或權力，以打倒對手，求得勝利。此種衝突處理策略，是一種贏-輸的鬥爭。
　(3)這種策略可能會導致對方的反感和敵意，進一步激化衝突，難以達成雙贏的結果。
4.逃避(Avoiding)：低度關心自己與別人
　(1)逃避是一種被動的、不積極的應對方式，可能會導致衝突的持續存在，而不是尋求解決方案。
　(2)以退縮與壓抑的形式呈現。此種衝突處理策略，常顯現一種對衝突之人與事皆不關心的態度，無助於衝突原因的解決，只是避開衝突，逃避衝突。
5.妥協(Compromising)：是一種折衷方式，中度關心自己與別人。
　(1)既顧及自己的利益，又考慮他人的感受，是一種相對和諧的解決衝突的方式。
　(2)即衝突的雙方各有讓步，以求取一個彼此都能接受的決定，無輸贏之分

衝突的四個過程，它們是：
1.衝突：衝突是不同個體、團隊或組織之間的衝突，可以是價值觀、利益、目標、需求、權力等方面的差異。
2.診斷：診斷是指確定衝突的性質、來源和程度，以便選擇合適的干預策略。
3.干預：干預是指運用不同的策略和技巧來解決衝突，例如協商、仲裁、妥協、強制等。
4.效能：效能是指衝突解決方案的成功程度，以及解決衝突對組織或團隊的影響。

以上是對雷辛（Rahim）《管理組織衝突》的重點整理

關鍵字:
By 國考小幫手Youtube頻道