影響團體績效的因素

影響團體績效的因素
1.成員的特質(member characteristics)：
包括成員的年齡、性格、社會智力、態度同質性等因素。不同特質的組合會導致團體的工作效率和解決問題的能力有所差異。例如，異質性人格(heterogeneous personality)的團體在解決問題時通常會比同質性人格的團體更有效。
　(1)團體成員的人格異質性：在解決問題時，具有不同人格特質的團隊可能會比同質性團隊更有效。這是因為異質性團隊成員可以從不同的角度看待問題，並提供多樣化的解決策略，進而提高問題解決的效率和效果。
　(2)團體成員的社會性和外向性：社會性和外向性的團體成員往往比非社會性、獨立自主的成員表現得更好。這是因為社交性和外向性的人更容易與人建立良好的關係，進而增進團隊的凝聚力和合作精神。
　(3)團體成員的年齡：年輕的團體成員在決策效率和效果上通常優於年長和地位較高的管理人員。這是因為年輕人更願意表達自己的意見，更能夠適應和接受新的觀點和方法，並且具有更強的團隊精神。

2.內聚力(cohesiveness)：
這是指團體對其成員的吸引力。如果團體目標和個人目標一致，成員會有強烈的願望留在團體中並接受其目標，這時團體的內聚力就比較高。高內聚力的團體能促進成員的合作，提高團體的績效。
(1)內聚力的一些重要面向和相關的潛在問題：
　(a)提升團隊績效：當團隊成員對團隊有較高的投入度時，他們更願意投入時間和資源，並更可能願意合作以達到團隊目標。這種情況下，內聚力可以提升團隊的績效並促進團隊成員之間的合作。
　(b)降低憂慮：強烈的內聚力可能會帶來安全感，因此可以降低團隊成員的憂慮或不安，進而提高他們的工作效率。
(2)過度的內聚力也可能帶來一些不利的影響：
　(a)妨礙決策：當團隊內聚力過強時，成員可能會更專注於維護團隊的和諧與一致，而忽視對問題的批判性思考和討論，導致團隊做出不優的或者錯誤的決策。
　(b)團體盲思(group think)：團體盲思包括過度自信，追求一致性的壓力，以及對外部資訊的無視。例如，團體可能過度樂觀，忽視潛在的風險，或者排斥那些與主流觀點不同的意見。這些都可能阻礙團隊做出有效和準確的決策。

3.結構的特徵(structural characteristics)：
包括團體的規模和次組織的存在等。規模適中的團體往往能做出更準確的決策，而小規模的團體則能更快達成共識。
　(1)中度規模團體 (5 到 11 人)：這樣的團體在決策方面比較準確，特別適合需要高品質決策的情況。
　(2)小團體 (2 到 5 人)：這樣的團體相對於大團體更容易達成共識，特別適合強調共識的決策過程。
　(3)較大的團體：較大的團體可能產生較多的觀念，但由於社會障礙的干擾，成員提出觀念的數目可能並不會隨著成員數目的增加而增加。社會障礙可能包括次團體的形成、次團體目標與整體團體目標的不一致，以及在大團體前說話有更多的障礙等。
　(4)4 和 5 人的團體：這樣的團體比較能提高成員的滿足感。較小的團體 (2 或 3 人) 可能使成員擔憂個人能見度和責任感的提高。而較大的團體 (5 人以上) 更容易出現社會障礙的挫折。

4.規範(norms)：
這是指團體成員為達成目標所應遵循的行為準則。如果團體的規範與管理者設定的工作標準不一致，可能會影響團體的績效。
　(1)與管理者工作標準的差異：團體的規範可能與管理者為員工所設定的工作標準不同。這意味著團體內部可能會形成自己的規範，而這些規範可能與管理層期望的標準不一致。這種差異可能對團體的績效表現產生影響，因為團體成員可能更傾向於遵守彼此共同制定的規範。
　(2)同儕影響力：當管理者試圖強制員工接受某種規範時，同儕之間的影響力可能比管理者更為有效。這意味著同事之間的壓力和社會影響力可能更能促使員工接受並遵守特定的規範。
　(3)工作導向與關係導向行為：員工在工作場所可能同時關注工作導向行為（例如達成目標、提高績效）和關係導向行為（例如團隊合作、良好的人際關係）。當管理者試圖改變工作導向行為時，必須注意這可能對關係導向行為的影響。如果工作導向行為的變化對關係和團隊氛圍產生負面影響，可能會引起群體反抗或抵制。

5.目標(goals)：
團體的目標應與規範一致，並且與個人和組織的目標無衝突。如果團體的目標和規範有衝突，管理者需要立即進行調整。
　(1)目標與規範的關係：目標與規範之間存在著一致性，因為規範是達成目標的適當行為標準。管理者必須確保團體的規範與目標保持一致，避免產生衝突。如果團體的規範與目標不一致，管理者應及時評估並做出必要的調整，以確保整個團隊朝著共同的目標前進。
　(2)個人目標與組織目標：個人的目標和組織的目標可能相互一致，也可能存在衝突。當個人的目標與組織的目標一致時，這有助於促進團隊的協作和共同努力。然而，如果個人的目標與組織的目標存在衝突，這可能導致人員之間的衝突和競爭，並最終影響團隊的績效和組織的運作。
　(3)工作目標與感覺目標：團體的目標可以包含工作上的目標（如完成任務、達成業績目標）和感情上的目標（如建立良好的團隊關係、提升成員的滿意度）。管理者在追求工作目標的同時，不能忽略感覺目標，因為這些感覺目標同樣重要，對於團隊的凝聚力和成員的士氣有很大的影響。

6.領導(leadership)：
有效的領導人能扮演好在團體內外的橋樑角色，並注意到影響團體績效的各種因素。
　(1)非正式領導：在組織內的小團體中，可能會出現非正式的領導。這些領導人並非由官方委任，而是因為其個人特質、能力或在團體內的影響力而被其他成員認可和尊重。這些非正式領導人對於團隊的績效和目標的達成具有較大的影響力。
　(2)工作目標與感情目標的領導：由於團隊內既有工作目標也有感情目標，因此可能需要不同類型的領導人。有效的團隊領導人應該能夠平衡這兩種目標，並確保團隊成員在達成工作目標的同時，也能建立良好的人際關係和凝聚力。
　(3)影響力與橋樑角色：有效的團隊領導人應該擁有良好的影響力，能夠影響團隊成員的行為和態度，以達成共同的目標。此外，領導人還應該扮演橋樑的角色，促進團隊與外界團體或內部成員之間的合作和溝通。

7.情境的特徵(situational characteristics)：
(1)情境的特徵是指在團體中所面對的問題的外部環境特性，包括以下要素：
　(a)技術：涉及到使用的工具、技能和技術性要求。這些技術限制可以影響團體如何解決問題和進行決策。
　(b)物理實況：指工作場所的物理特性，如空間佈局、設備和資源。這些因素可以影響團體的效率和生產力。
　(c)管理實務與規劃：指組織內的管理方式和規劃策略。這些因素可以影響團體的目標制定和決策執行。
　(d)組織所能提供的獎懲：指組織對成員的獎勵和懲罰措施。這些獎懲措施可以影響團體成員的行為和動機。
(2)根據Vroom-Yetton模型，管理者傾向於在以下四種情況下使用團體決策：
　(a)管理者缺乏所需資訊：當管理者面對問題缺乏相關資訊時，他們傾向於諮詢部屬並使用團體決策，以利用集體智慧來獲取更多信息和見解。
　(b)問題是無結構性的：當問題缺乏明確的解決方案或不清楚需要什麼資訊時，管理者可能會求助於團體，共同討論和確定解決方法。
　(c)需要部屬接受決策：當有效執行決策需要部屬的接受和支持時，管理者傾向於採用團體決策，以增加決策的可行性和可接受性。
　(d)部屬的目標與組織的目標一致：當部屬的目標與組織的目標相一致時，管理者可能會選擇團體決策，以確保在整體利益下做出決策。

牛刀小試
團體盲思的含意是什麼？
a. 過度樂觀，忽視潛在的風險
b. 增強團體的凝聚力
c. 提高工作效率
d. 強化批判性思考

答案：a
解析：團體盲思包括過度自信、追求一致性的壓力和對外部資訊的無視。

以上是對影響團體績效的因素的重點整理

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