個人在組織中行為的分類

個人在組織中行為的分類
韋伯（Max Weber）的科層體制模型確實對組織中的權威結構和效率有深入的探討。在韋伯的科層體制中，權威是基於合法性、規則和程序上的，不是單純地基於個人魅力或傳統。在這樣的體制中，員工預期要遵循既定的規則和程序，而不是受個人情感或非正式的關係所驅使。
一.關於Peters提到的四種激勵方法：
1.強制：這是一種基於恐懼和懲罰的動機。如你所說，雖然現代組織可能不直接使用這種方式，但間接的強制仍然存在，如降級、罰款或解僱。
2.意識形態或宗教的義務：這是透過內在信仰和價值觀來激勵員工。當員工相信他們的工作是有意義的或是符合某種更大的目的時，他們可能會更有動力。
3.金錢報酬：這是許多組織最常用的動機方式。經濟獎勵可以是薪水、獎金、股票選擇權等。
4.擴大決策參與權：這是通過讓員工參與決策過程來提高他們的投入度。這可以增強員工的歸屬感和對組織的忠誠度。
事實上，不同的激勵方式可能適用於不同的組織文化和結構。而韋伯的科層體制模型，由於其重視結構和程序，可能在某種程度上限制了第四種激勵方式——擴大決策參與權。然而，隨著組織和管理理論的進化，許多組織現在試圖在維持韋伯體制的優點（如清晰的責任和權威結構）的同時，也尋求更加靈活和參與性的管理方法。

二.就個人參與與組織的動機而言，因其人格特質與專業教育的不同背景，三位學者對個人在組織中行為的分類
1.Alvin Gouldner對組織內人員的分類：不同組織內部人員的特性和行為模式。
　(1)獻身型的在地人 (Dedicated Locals): 他們是對組織完全忠誠的人，他們與同事分享組織的價值觀，但對技術專長不太重視。
　(2)真正的官僚在地人 (True Bureaucrat Locals): 這類人員主要關心組織的安全，並重視正式的組織規定和流程。
　(3)家臣型的在地人 (Homeguard Locals): 主要在組織的中間層工作的行政人員，他們完全致力於組織並忠於其目標。
　(4)長老型的在地人 (Elder Locals): 這些是組織中的資深成員，他們通常使用過去的經驗來評估當前的情況。
　(5)局外的四海為家者 (Outsider Cosmopolitan): 這些人並不完全融入組織，他們重視外部的專業團體，認為自己的專業成長並不完全依賴於組織。
　(6)帝國建立型的四海為家者 (Empire-building Cosmopolitans): 這些人員已經融入了組織，但他們仍然認為在其他組織有更好的機會。
2.Robert V. Presthus對組織內人員的分類： 分類著重於科層組織下的員工如何調適壓力和緊張。他對組織內部人員的分類強調了員工如何與組織的價值觀、權威和期望互動。
(1)專注爬升者 (Upward Mobiles):
　(a)主要特點：追求晉升和組織中的成功。
　(b)價值觀：完全認同組織的價值，並在衝突時將其視為優先。
　(c)行為：專注於升遷，接受組織的權威和期望。
(2)冷漠者 (Indifferents):
　(a)主要特點：不太關心組織的價值觀和目標。
　(b)價值觀：工作只是生活的一部分，並不將其視為重要的部分。
　(c)行為：對組織內部的事務和政策保持距離，生活的重心在其他活動，如休閒、信仰等。
(3)愛恨交織者 (Ambivalents):
　(a)主要特點：對組織有強烈的情感，但往往在組織中感到不滿或疏遠。
　(b)價值觀：雖然被組織吸引，但與組織的價值觀和期望存在衝突。
　(c)行為：可能會出現與組織不一致的行為，如衝動、攻擊性或退縮。

3.Anthony Downs的五種官僚人格類型：
Downs 的五種官僚人格類型為社會學及行政學上一重要的理論。它突顯了在官僚組織中，人的動機和行為可能因其追求的目標和價值而有所不同。這五類人格類型涵蓋了自利到利他，以及對權力的追求到避免的全方位特性。
(1)爬升者 (Climbers):
　(a)主要追求個人的權力和地位。
　(b)準備隨時跳槽，尋找更好的機會。
　(c)善於抓住機會，願意進行組織變革來增加自己的權力和地位。
(2)保守者 (Conservers):
　(a)抵制變革，希望維持現狀。
　(b)值得可靠和安全，依賴組織的傳統和程序。
　(c)通常是組織中的長期成員，反對大的變革。
(3)熱心者 (Zealots):
　(a)以組織的特定政策或目標為主要驅動。
　(b)有時忽略其他人的需求和感受。
　(c)有可能因自己的熱情而對組織造成問題。
(4)贊助者 (Advocates):
　(a)致力於增強他們所在職位或部門的利益。
　(b)在組織內部是公正的，但在對外事務上會傾向於自己的組織。
　(c)通常在特定的業務領域或專業領域內有很強的專長。
(5)政治家 (Statesman):
　(a)真正關心公共利益和整體社會的福祉。
　(b)被認為是在組織內部的道德指南針。
　(c)在組織的長期利益和短期需求之間尋找平衡。

三.如何善用權力：德性修養、智性修煉與激勵策略
1.要解決權力運用的問題，確實需要培養人員的德性和智性。德性修養意味著培養人員在面對權力時，能持有正直、公正和不偏不倚的態度，不為私慾而偏離組織或社會的最大利益。而智性修煉則是讓人員具備充足的知識和技巧，使其能有效、高效地運用權力，達到預期的目標。
2.此外，激勵技術也是一個不可或缺的方面。當員工認為他們的努力能帶來相應的回報，不論是物質還是精神上的，他們就更有動力去完成工作。但是，激勵也需要很好的策略和理解，因為不同的人可能有不同的動機和需求。
3.總結，Downs 的五種官僚人格類型不僅是一個理論，它同時也提供了一個框架，讓我們了解組織中的人員可能如何行動，以及如何更好地管理和激勵他們。這是一個持續的學習和研究過程，需要行政人員、領導者和學者們共同努力。


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個人在組織中行為的分類
在組織中，個人的行為受到多種因素的影響，包括個人的價值觀、動機以及組織文化的結構和規範。下文旨在探討韋伯（Max Weber）提出的科層體制模型，並結合Peters的四種激勵方法，深入分析組織內的個人行為分類。進一步探討Alvin Gouldner、Robert V. Presthus和Anthony Downs等學者對組織中個人行為的分類，並提出如何透過德性修養、智性修煉以及激勵策略來善用權力，從而提升組織效能。

一、韋伯的科層體制模型與Peters的激勵方法
韋伯的科層體制模型強調權威的合法性、程序的嚴謹性以及組織的結構化管理方式。在此模式下，組織中的每個成員都需要遵循既定的規則與程序，而非依賴個人情感或非正式關係來做決策。這種制度雖然有助於提升組織的效率與穩定性，但也可能導致個人創造力的抑制，特別是在決策參與權有限的情況下。

Peters提出的四種激勵方式，分別是強制、意識形態或宗教義務、金錢報酬以及擴大決策參與權，為組織在不同情境下提供了激勵員工的策略。這些方式在不同組織結構和文化中有著不同的適用性：
1.強制：基於恐懼和懲罰的動機方式，雖然在現代組織中直接使用的情況不多，但其間接形式依然存在，如降級、解雇等。
2.意識形態或宗教義務：透過內在信仰和價值觀來激勵員工，這在宗教性或使命驅動的組織中尤為常見。
3.金錢報酬：經濟獎勵依然是大多數組織最常用的激勵手段，如薪水、獎金等。
4.擴大決策參與權：透過讓員工參與決策過程，增強其對組織的歸屬感和忠誠度。這在現代企業中越來越受到重視，特別是在強調靈活管理和創新能力的組織中。

韋伯的科層體制雖然重視結構與程序，可能在某種程度上限制了員工的決策參與權。然而，隨著管理理論的演進，許多現代組織已經開始尋求在保留韋伯體制優勢的基礎上，進一步靈活化和增加員工的參與度，以促進組織的長期發展。

二、組織中的個人行為分類
1. Alvin Gouldner的組織內人員分類
Alvin Gouldner將組織內的成員分為在地人（Locals）與四海為家者（Cosmopolitans），並進一步細分為六種類型：
(1)獻身型的在地人：忠誠於組織，認同組織的價值觀，但不太關心技術專長。他們的行為主要以支持組織的穩定運作為目標。
(2)真正的官僚在地人：強調遵循組織的正式規定和程序，並以組織的安全和穩定為優先目標。
(3)家臣型的在地人：這類人在中層管理職位中表現出高度忠誠，完全致力於組織的目標。
(4)長老型的在地人：資深成員，憑藉過去的經驗來評估當前情境，通常在組織內部享有相對的威信。
(5)局外的四海為家者：不完全融入組織，重視外部專業團體，個人的成長和成功不完全依賴於組織。
(6)帝國建立型的四海為家者：雖然在組織內擁有影響力，但仍保留向外發展的選項，關注組織外的職業發展機會。
Gouldner的分類展示了不同成員在面對組織內外環境時的多樣行為，幫助理解員工在組織中的動機及其對組織文化的影響。

2. Robert V. Presthus的組織內人員分類
Presthus將組織內部人員分為三類，並分析了他們如何適應科層組織中的壓力和緊張：
(1)專注爬升者：強烈追求組織中的成功，完全認同組織的價值觀，並將組織的需求視為優先。
(2)冷漠者：對組織目標和價值觀不感興趣，工作只是生活的一部分，無意投入更多精力，通常在工作之外尋找生活重心。
(3)愛恨交織者：對組織有強烈情感，但同時感到不滿或疏遠，行為上可能出現與組織期望不符的舉動。
Presthus的分類強調了員工如何在科層體制下面對壓力，並以不同方式調適自身行為，這有助於管理者識別不同員工的需求和期望，從而制定合適的管理策略。

3. Anthony Downs的五種官僚人格類型
Anthony Downs提出的五種官僚人格類型，為組織中的人員行為提供了完整的譜系，涵蓋了從自利到利他、從追求權力到抗拒變革的多樣性：
(1)爬升者：專注於追求個人權力和地位，善於利用機會進行組織變革以提升自身影響力。
(2)保守者：抗拒變革，喜歡維持現狀，依賴組織傳統和程序來保障自己的安全。
(3)熱心者：以組織的特定政策或目標為驅動，往往忽略其他人或組織的需求。
(4)贊助者：致力於增強自己所在部門的利益，對外事務上更傾向支持自身組織。
(5)政治家：重視公共利益，平衡組織的短期需求與長期利益，被視為組織內的道德領導者。
Downs的分類提供了一個多元的框架，幫助管理者了解組織內部不同類型員工的行為模式，進而調整管理策略，促進組織的健康發展。

三、善用權力：德性修養、智性修煉與激勵策略
要有效運用組織中的權力，德性修養與智性修煉是關鍵。德性修養要求管理者和員工在行使權力時保持正直、公正、不偏不倚的態度，將組織和社會的最大利益置於私利之前。而智性修煉則要求掌握足夠的知識和技能，以便有效率地達成組織目標。

在激勵策略方面，當員工認為自己的努力會得到相應的回報，無論是物質還是精神上的，他們將更有動力去完成工作。因此，激勵策略需要根據不同員工的需求和動機進行調整，從而最大化其效能。