Beach 生涯發展系統

Beach 生涯發展系統
Dale S. Beach在其著作《人事：工作中的人員管理》（Personnel: The Management of People at Work）中詳細討論了生涯發展系統（Career Development System）的概念。這本書是人力資源管理領域的經典著作，涵蓋了各種與員工管理和發展相關的主題，包括生涯規劃和發展。在這本書中，Beach探討了組織如何通過各種策略和程序幫助員工規劃和發展其職業生涯。這一理論的核心思想是組織在支持員工個人生涯發展中扮演著關鍵角色。

一.個人的生涯規劃：
這兩個方面相互關聯，共同構成個人生涯規劃的基礎。自我評估幫助個人了解自己的強項和發展空間，而機會評估則是讓個人瞭解在組織內外可以抓住的機會，進而規劃和調整自己的生涯發展路徑。
1.自我評估：
這涉及到對自己興趣、能力、價值觀、個性等的了解，以及對工作角色、責任和生涯目標的認識。
　(1)這是生涯規劃的起點，要求個人對自己有深入的理解。
　(2)包括評估個人的興趣、能力、價值觀、個性以及工作表現的優點和缺點。
　(3)需要明確工作上應扮演的角色和負擔的責任。
　(4)還要考慮個人所處的生涯發展階段、設定具體的生涯目標，以及規劃達成這些目標的具體步驟。
2.機會評估：
這指的是對所在組織的了解，包括職位空缺、資格條件、生涯發展途徑、組織目標對個人的影響等。
　(1)這涉及對所在組織或行業的深入了解，包括機構的結構、文化和發展方向。
　(2)分析組織提供的職位空缺和所需資格條件，以及各種生涯發展途徑。
　(3)評估組織目標與發展計畫如何對個人生涯產生影響。
　(4)探究組織提供的發展機會，如培訓、晉升機會等，以及非正式系統如組織內部的網絡和關係對個人生涯的作用。

二.組織的生涯管理：
1.訓練、教育與發展：包括員工所需的知識、技能與態度培訓，協助員工發展個人潛能，以及為組織未來發展設計的活動。
　(1)訓練：指提供必要的知識、技能和態度，以提高員工在當前或未來職位上的表現。
　(2)教育：旨在協助員工發展個人潛能的學習活動。
　(3)發展：與組織和個人的未來相關，目的是為了增加組織未來可用且靈活的人力資源。
2.潛力評估與績效評估：評估員工未來發展的潛能，並透過績效評估來決定訓練需求和人員異動。
(1)潛力評估：評估員工未來發展的潛能，作為人才培育的基礎。
　(a)它不僅是關注目前的工作表現，而且還要預測員工在未來可能達到的水平。
　(b)這種評估可以幫助組織識別哪些員工具有潛力成為未來的領導者或關鍵角色的候選人。
　(c)潛力評估通常會考慮員工的技能、經驗、學習能力和領導潛質。
(2)績效評估：分為行政管理功能和個人成長發展功能。
　(a)行政管理功能：包括用員工的工作績效來決定其訓練需求、人員異動、適合升遷的候選人，以及薪資和獎懲的調整。
　(b)個人成長發展功能：涉及通過評估過程向員工提供反饋，幫助他們了解自己在工作中的優點和缺點，明確訓練和發展的需求。這通常會涉及與員工的共同討論，並設定未來的工作目標。

3.生涯發展路徑方案（Career Path Program）：
基於工作分析、評價和獎酬制度等，組織設計職位遞補圖，為有升遷潛力的員工提供準備，這對組織的繼任計畫和個人生涯計劃都有益處。
(1)基於綜合分析：
　(a)該方案是基於對工作的詳細分析、工作評價以及獎酬制度的考量而設計的。
　(b)也會考慮員工的異動資料，如過去的職位、表現、升遷歷程等。
(2)設計職位遞補圖：
　(a)生涯發展路徑方案會創建一個職位遞補圖，這個圖表顯示了組織內不同職位之間的潛在職業發展路徑。
　(b)它幫助員工理解如何從當前的職位向更高或更具挑戰性的角色過渡。
(3)準備員工升遷：
　(a)方案旨在為具有升遷潛力的員工提供清晰的職業發展路徑。
　(b)它可以幫助員工識別所需技能和經驗，以達到他們職業生涯中的下一個階段。
(4)對組織和個人的雙重益處：
　(a)對組織而言，這樣的方案有助於繼任計劃的制定，確保關鍵職位能被適當且及時地填補。
　(b)對員工而言，它提供了一個清晰的指導和目標，幫助他們規劃和實現自己的職業目標。

4.人力資源規劃：
這是生涯管理的起點和組織人事制度的基礎。包括預測未來的人力供需，進行差異分析以決定未來人力需求的質和量。這涉及決定外補與內升的比率，確定內升職位的空缺和資格條件，制定繼任計畫和人員遞補圖，以培育未來的人才並提供相關的發展活動。
(1)預測未來的人力供需：
　(a)組織需要估計未來在各個部門和層級上的人力需求，包括技能、經驗和人數。
　(b)這涉及對市場趨勢、業務發展計劃和技術變革等因素的考慮。
(2)進行差異分析：
　(a)比較當前的人力資源與未來需求，確定哪些領域需要增加或減少人力。
　(b)這有助於識別目前員工隊伍中的技能差距和潛在的人才短缺。
(3)決定人力需求的質與量：
　(a)根據差異分析的結果，確定未來所需的人力質量和數量。
　(b)這包括對所需的專業技能、領導能力和其他重要資質的評估。

(4)確定外補與內升的比率：
　(a)決定在填補空缺時，是通過招聘外部人才（外補）還是通過晉升內部員工（內升）。
　(b)這涉及平衡內部職業發展的機會和從市場上吸引新技能和觀點的需要。
(5)擬定繼任計畫和人員遞補圖（Replacement Chart）：
　(a)繼任計劃確保關鍵職位有合適的接班人選。
　(b)人員遞補圖顯示不同職位的潛在繼任者，有助於規劃職業發展和培訓。
(6)培育未來人才和發展活動：
　(a)根據規劃，提供培訓和發展機會，以培養員工滿足未來職位的需要。
　(b)這可能包括專業技能培訓、領導力發展計劃和職業規劃支持。

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