行政學理論發展:修正時期

行政學理論發展:修正時期
行政學的修正時期(1931~1960年)可以說是行政學理論的一個重要轉折點，其核心的變化與發展是從僅僅的制度性和規範性探討轉向了實然性的研究，並且融合了更多行為科學的方法與觀點。

一.理論背景:
行為科學的興起: 在1930年代，行為科學在美國崛起，它將焦點從應該是怎樣（規範性）轉到實際上是怎樣（實然性）。這種變化導致了行政學的新的研究方法和理論觀點的引入。

二.基本主張:
1.非正式團體的重視: 除了正式的法令和規章，人的行為也受到文化、風俗、個人經歷和非正式團體（如朋友圈、興趣小組等）的影響。
2.實然性研究: 與過去的規範性研究不同，修正時期開始真正關注事物真實的存在狀態和原因。
3.研究方法的轉變: 以行為科學的角度，更多地研究人與人之間的互動和行為模式，而非僅僅是法律和制度。
4.科際整合: 行為科學並不是孤立的，它結合了心理學、社會學、甚至物理學等多種學科的方法和觀點，以實證的方式探索社會科學問題。

三.霍桑實驗
霍桑實驗是工業和組織心理學中非常知名的一系列研究，它揭示了工作場所中非物質因素對員工生產力的影響。
1.人格尊重:
社會情境和督導方式的影響：霍桑實驗發現，當工人感受到尊重和被重視時，其生產力會有所提升。這表明，員工的生產力不僅僅是受物質因素驅使，也受到精神和情感的影響。
2.非正式組織的力量:
小團體及其規範：工作場所中的非正式組織和小團體有著強烈的約束力。這些非正式的規範和組織文化會影響員工的行為和生產力。
3.情緒的釋放與社會平衡:
情緒的發洩對於提升工作情緒和生產力都有正面效果。而組織中的社會平衡和士氣是影響生產力的重要因素。當組織能夠維持良好的社會平衡，即使面臨逆境，員工仍然可以保持合作和生產力。

四.動態平衡理論-巴納德
1.互動體系論:
組織本質：組織被視為人員互動的關係系統，且這互動建立在共同的目標、貢獻意願和溝通能力之上。
2.非正式組織:
非正式組織的力量：這些不經意形成的組織擔當了許多關鍵功能，如傳遞資訊、維持團結和確保人的尊嚴。
3.權威接受論:
權威的本質：巴納德認為，命令的權威性並非源自於下命的人，而是取決於受命者是否接受。命令被接受的原因包括受命者明白、命令與組織目標相符、對受命者有利，以及受命者有能力執行。
4.溝通問題:
溝通的重要性：巴納德強調了溝通在行政工作中的核心地位，並指出為了確保有效的溝通，必須建立明確的溝通管道和避免越級溝通等。
5.主管職能:
主管的角色：主管在組織中扮演著關鍵角色，包括維護組織溝通、確保員工的效能、規劃組織目標，以及建立道德標準。

五.賽蒙的決策理論核心概念與要點：
1.行政人 vs 經濟人：賽蒙提出現實中的人並非總是追求最大利益的「經濟人」，而是「行政人」，他們因各種限制而選擇令人滿意的方案。
2.決策上的限制：
　(1)心理限制：欠缺完整知識或技能。
　(2)多元價值的限制：社會價值觀太多，難以評估。
　(3)組織限制：專業化可能造成視野局限。
　(4)成本限制：資源和時間都有限。
　(5)情境限制：受到外部因素如慣例或權勢影響。
3.決策作為理論核心：行政行為本質上是組織的決策制定過程，且決策是評估組織效率的關鍵。
4.決策過程：
　(1)情報：蒐集資訊。
　(2)設計：研究問題，制定可能的解決策略。
　(3)抉擇：選擇最佳策略。
5.決策型態：
　(1)計劃型決策：例行、重複性的決策。
　(2)非計劃型決策：針對新興或非例行問題的決策。
6.組織層級：
　(1)底層：生產、分配等基本工作。
　(2)中層：計劃型決策。
　(3)上層：非計劃型決策。
7.決策理論的缺點：
　(1)過於現實主義，可能偏向保守或妥協。
　(2)對政治和社會制度的考量不足，可能忽略這些因素對決策的影響。

六.修正理論的影響
1.基本觀念變革：行政學的焦點從理應如何做的「應然面」轉向實際發生的「實然面」。
2.組織理論研究的變革：
　(1)從靜態研究到動態研究：行為科學著重於組織中成員的互動。
　(2)認識到除了正式組織外，還存在非正式組織。
　(3)組織平衡論：只有當組織能滿足成員的需求，成員才會全心投入。
　(4)重視群組角色：每個成員都擁有其獨特的價值，不應因職位差異而受到不同的對待。
3.管理方式的變革：
　(1)從單純的監督制裁到激發人的內在潛能。
　(2)從消極懲罰到積極激勵。
　(3)從獨裁式的專斷領導到民主領導。
　(4)從唯我獨尊到重視團隊間的意見溝通。
4.權力觀點的變革：權力的程度取決於下屬對領導的接受程度，而非僅僅是上級的指示或地位。
5.人事行政的變革：過去將員工視為效率工具，現今的目標是培養擁有正面情感和熱情的員工。即從過去重視如何管理人，轉變到如何有效地完成工作和任務。

七.修正理論的缺失
1.過於重視事實真相的研究：
修正理論確實注重於對事實的描繪，尤其是組織中的人的行為。這可能會使得研究結果呈現碎片化，無法提供整體的、連貫的視角或解決策略。
2.忽略組織結構與法令規章：
當過分專注於個體或小組的行為時，可能會漠視組織層級的重要性，如組織結構、流程或法規。這種偏向可能會導致低估了法規和組織結構在管理中的重要作用。
3.過於追求客觀且避免價值判斷：
修正理論試圖客觀地呈現和研究行為，有時可能會避免涉及價值判斷。但在實際的管理和決策過程中，價值和倫理判斷是不可或缺的。
4.忽略外部環境因素：
將組織視為封閉系統確實是此理論的一大限制。在現今的全球化和互聯網時代，外部環境因素，如市場趨勢、技術變革、政治環境等，都對組織產生深遠的影響。


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