領導替代理論（Leadershipn Substitutes Theory）

領導替代理論（leadership substitutes）
1978年，史蒂文·克爾（Steven Kerr）和約翰·傑邁爾（Jemier）提出了領導替代理論的概念。這一理論主張，在知識經濟興起的背景下，由於普通員工接受教育的水平提高，他們的能力和素質也提高了。因此，在某些情況下，領導者的一部分職責可以被其他人替代。

在Kerr和Jermier的領導替代論中，組織特性、工作結構和部屬特性被視為影響領導行為的情境因素。這些因素可以塑造和影響領導者如何行使他們的角色，並影響他們對組織和部屬的影響力，簡言之，某些變數可以取代領導功能。

1.組織特性：
　(1)組織特性包括明確而正式化的目標、嚴謹規則和程序、具向心力工作群體、組織的大小、結構、文化和價值觀等。不同的組織特性可能需要不同的領導風格和方法。
　(2)例如，一個大型組織可能需要更多的層級結構和形式化的領導，而一個小型組織可能更注重靈活性和自主性。領導者需要適應組織特性，以在特定情境下發揮最佳領導效果。
2.工作結構：
　(1)工作結構涉及工作的性質、任務清楚、工作例行性、要求和組織的流程。不同的工作結構可能需要不同的領導方式。
　(2)例如，一個高度複雜且需要創新的工作環境可能需要領導者提供更多的支援和鼓勵，以激發員工的創造力。而一個重複性和標準化的工作環境則可能需要更多的監督和指導。

3.部屬特性：
　(1)部屬特性指的是部屬（下屬）的能力、技能、經驗、訓練、專業導向、動機和自主性等。不同的部屬特性可能影響領導者的行為。
　(2)如果部屬具有高度的專業知識和自主性，領導者可能更傾向於採用較為參與式和支持性的領導風格。然而，如果部屬缺乏相應的能力或動機，領導者可能需要提供更多的指導和監督。

領導替代理論提出了領導替代物和領導中和物的概念，這兩者都是情境因素對領導者行為的影響力的主張。
1.領導替代物（Leadership Substitutes）：
　(1)這是指某些情境因素可以替代領導者的行為，使其變得多餘。
　(2)這些情境因素能夠直接影響員工的態度、動機和行為，從而獨立於領導者的影響下達到良好的結果。
　(3)例如，當工作本身具有豐富性和意義時，員工可能會感到自主並且能夠主導自己的工作，這樣領導者的角色就變得相對多餘。
2.領導中和物（Leadership Neutralizers）：
　(1)這是指某些情境因素可以消弱領導者的行為效用，使其無法發揮應有的影響力。
　(2)這些情境因素可能阻礙領導者對下屬的影響力，使得領導者無法有效地執行他們的角色。
　(3)例如，當組織的規則和制度過於僵化，或者工作環境中存在過多的限制和阻礙時，領導者的行為可能受到抑制，無法產生預期的影響。

考點整理
1.Kerr和 Jermier 的領導替代論中，組織特性、工作結構及部屬特性為影響領導行為之情境因素。
2.領導替代論中，認為某些情境可以取代某些領導功能，形同領導的替代物。
3.領導替代論是由於質疑領導的必要性所發展而出的。
4.領導替代物可能會使領導者的重要性降低，但組織仍正常運作。
5.組織情境特質可提供與替代領導者行為的影響力。

6.專業理想可以協助成員對共同目標的認同。
7.社區的規範可以幫助領導者規範成員。

以上是對領導替代理論的重點整理

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