公營事業民營化之意義、類型與限制

公營事業民營化之意義、類型與限制

【申論題】三、請說明公營事業民營化的意義與類型，並舉我國近年實例分析其限制。（25 分）

一、前言
公營事業民營化，乃當代政府再造與公共管理改革的重要措施之一。
其核心精神，在於將原本由政府直接經營、控制或提供之事業與服務，部分交由民間參與、經營，甚至由市場機制取代，以提升效率、減輕政府財政負擔，並改善服務品質。
然而，民營化並非萬靈丹，若制度設計不周，亦可能產生公共責任弱化、服務不均等問題。故有必要就其意義、類型及限制加以完整說明。

二、公營事業民營化之意義
所謂公營事業民營化，係指政府將原本由其掌握之公營事業所有權、經營權，或公共服務供給功能，部分或全部移轉給民間部門辦理之一種改革措施。

若從廣義而言，民營化是指政府減少對國民經濟活動之直接介入，將原由政府主導之生產、經營或服務，透過市場競爭與民間參與方式加以運作，以改善效率與品質。若從狹義而言，則是指公營事業之股權、資產或所有權直接釋出，由民間成為經營主體。

因此，民營化並不只是單純「把公營事業賣掉」，更重要的是政府角色由「直接提供者」逐步轉型為「監督者」與「規範者」，使政府從親自執行走向制度引導與績效監督。

三、公營事業民營化之主要類型
依學者薩維斯（Savas）之見，民營化主要可分為下列三種類型：
（一）撤資
所謂撤資，乃指政府將公營事業之資產、股份或所有權移轉給民間，例如出售股權、資產讓售、無償移轉或清理結算等。此種方式之特徵，在於政府直接退出經營，民間成為主要所有者與經營者。
（二）委託
委託係指政府並未完全退出公共服務領域，而是將部分或全部公共財貨與勞務之生產活動，交由民間辦理，但政府仍負最終監督責任。常見方式包括業務外包、特許經營、補助民間機構辦理及BOT等。此種方式在我國最為普遍。
（三）替代
替代係指原本由政府提供或應由政府提供之產品與服務，改由民間部門以更有效率方式供應，進而取代政府原有功能。亦即，民間逐漸成為主要服務供給者，而政府則退居輔助與規範地位。

四、我國近年實例說明
就我國近年實務而言，民營化多以委託型或類民營化方式呈現。例如，各地方政府將停車場、運動中心、清潔維護、資訊管理及部分社會福利服務委由民間經營，乃屬委託型民營化；部分公共建設採BOT、OT模式，引進民間資金與管理，也屬政府借重民間力量提供公共服務之表現。

此外，部分具公股背景事業藉由釋股、引進民間資本參與經營，則屬撤資型民營化之實例。至於某些生活服務領域中，民間平台或企業逐漸取代政府原可提供之部分功能，亦可視為替代型民營化之展現。

由此可知，我國民營化並非僅限於公營事業出售，而是廣泛存在於公共服務供給之各層面。

五、公營事業民營化之限制
雖然民營化有助於提升效率，但在實務上仍有下列限制：
（一）適用範圍有限
並非所有政府業務皆適合民營化。凡涉及公權力行使、國家安全、機密維護或重大公共責任之業務，如稅務稽徵、司法警政、外交軍事及情報工作等，均不宜交由民間辦理。故民營化多僅適用於一般事務性、技術性與服務性工作。
（二）公共責任可能弱化
民間組織通常以效率與利潤為導向，但公共服務除效率外，更強調公平、普及與照顧弱勢。若政府將服務委由民間辦理，卻未建立周全監督制度，可能使民間只重成本效益，而忽略公共利益與社會責任。
（三）服務穩定性不足
公共服務具有持續性與不可中斷性，但受託民間機構可能因財務不穩、經營困難、契約爭議或專業不足，而發生停辦、解約、換約等情形，進而影響民眾權益。故民營化後之服務未必必然穩定。
（四）政府監督管理困難
民營化並不代表政府責任消失，反而更需要強化契約管理、績效評估與財務監督。若政府欠缺專業監督能力，易造成表面上已委外，實際上卻無法有效掌握服務品質與經費流向之問題。
（五）可能造成社會分化
公共服務轉由民間提供後，常與使用者付費能力連動。付費能力較強者可能享有較佳服務，而低收入者則只能接受較低品質之服務，甚至被排除於外。如此一來，原應具普遍性與公平性之公共服務，便可能出現階層化與商品化現象。

六、綜合評析
以我國近年委外經營、BOT及部分公股事業調整之經驗觀之，民營化確有助於引進民間效率、活化經營彈性，並降低政府直接經營負擔。然而，其問題亦十分明顯，尤其在契約管理不足、責任歸屬不清、服務品質不穩與弱勢保障不足等方面，均可能削弱公共行政原有之公益性與正當性。

是故，民營化真正關鍵，不在於政府退出多少，而在於退出之後，政府是否仍能善盡規劃、監督、評估與保障之責。

七、結論
總言之，公營事業民營化係指政府將原由其掌握之事業經營、資產所有或服務供給功能，部分或全部交由民間承擔，其主要類型包括撤資、委託與替代。此一制度設計有助於提升效率與減輕政府負擔，但亦存在適用範圍有限、公共責任弱化、服務穩定不足、監督困難及社會不平等擴大等限制。

因此，政府未來推動民營化時，應堅守核心公權力不得輕易釋出之原則，並強化契約管理、績效監督及弱勢保障機制，方能在效率與公平之間取得平衡，使民營化真正成為提升治理效能之工具，而非公共問題之來源。


化係指政府將原由公部門經營或提供之事業與服務，部分轉由民間辦理，以提升效率、減輕財政負擔；其類型包括撤資、委託與替代，但仍須注意適用範圍、公共責任、服務穩定、監督管理及社會公平等限制。 關鍵字：
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business-64 企業管理導論第64：總經理的策劃工作——產品項目目標應機動調整

總經理的策劃工作：產品項目目標應機動調整

一、前言：行業目標確立後，仍須具體選擇產品項目
總經理的策劃工作，並非只在於決定企業要進入何種行業，更重要的是在既定行業目標之下，進一步選擇適當的產品項目。
所謂「產品項目目標」，係指企業在特定行業範圍內，決定實際生產、銷售或提供的產品與服務內容。行業目標決定企業發展的大方向，產品項目目標則使企業策略具體化，直接影響企業的市場定位、資源配置與競爭能力。

二、產品項目應配合行業目標，避免經營方向模糊
首先，產品項目的選擇必須建立在行業目標之內。企業若決定進入某一行業，並不表示經營內容已經完全明確。
例如，企業若選擇家用電器業，仍須進一步決定是經營電冰箱、電扇、電視、冷氣機，或同時經營多種家電產品。又如企業若進入裝飾品行業，也必須判斷是經營金屬飾品、寶石飾品、木器雕刻品、編織品，或美術圖畫等產品。

由此可知，行業目標只是企業的「大範圍」，產品項目才是實際經營的「具體內容」。若總經理只提出籠統的行業方向，而未明確設定產品項目，企業便容易產生資源分散、目標不清與執行困難等問題。

三、產品項目應隨市場變化機動調整
其次，產品項目目標不能一成不變，而應隨市場環境變化而彈性調整。企業所處的環境具有變動性，消費者需求、科技發展、競爭者策略、流行趨勢與經濟條件，都會影響產品的市場價值。過去暢銷的產品，未必能永遠受到市場歡迎；今日具有利潤的產品，也可能因環境改變而逐漸失去競爭力。

因此，總經理必須定期檢討產品項目，判斷哪些產品仍具市場需求，哪些產品應加以改善、汰換或擴充。例如家電業者可從傳統家電延伸至節能家電、智慧家電；娛樂業者也可由單一表演服務，擴展至旅遊、休閒、導覽與活動規劃等多元服務。這種調整並非盲目改變，而是在原有行業基礎上，依市場需求進行策略修正。

四、調整產品項目比改變行業方向更具穩健性
再次，在同一行業內調整產品項目，通常比改變整個行業方向更容易，也更符合企業穩健經營的原則。企業一旦進入某一行業，往往已投入設備、技術、人力、通路、品牌與管理經驗。若輕易轉換行業，不僅成本高、風險大，也可能使既有優勢無法繼續發揮。

相較之下，企業若在原行業內調整產品項目，便能利用既有資源，降低轉型成本，同時回應市場變化。例如裝飾品業者可由傳統工藝品轉向設計化、生活化商品；家電業者可依消費者需求調整產品功能、規格與樣式。故產品項目的機動調整，是企業維持彈性、避免被市場淘汰的重要方法。

五、產品項目目標反映總經理的策略眼光
最後，產品項目目標的設定與調整，充分反映總經理的策略眼光與經營能力。一個具有成長性的企業，不能只選擇有前景的行業，還必須選擇有市場需求、有利潤潛力、能發揮企業優勢的產品項目。若企業只依賴過去成功的產品，固守所謂「祖傳秘方」，而不願檢討與創新，便容易在競爭中失去優勢，甚至成為首先被淘汰的對象。

相反地，成功的經營者往往能敏銳觀察外在環境變化，掌握消費者需求，並適時調整產品組合，使企業在變動市場中保持競爭力。因此，產品項目目標的調整，不只是產品選擇問題，更是企業策略管理的重要核心。

六、結論：產品項目機動調整是企業永續經營的關鍵
綜上所述，總經理在策劃工作中，除須確立行業目標外，更應進一步設定並檢討產品項目目標。行業目標提供企業發展方向，產品項目目標則使經營策略具體化、可執行化。產品項目若能配合行業目標，並依市場需求、科技發展與競爭環境而機動調整，企業便能有效運用資源、掌握市場機會，並維持長期競爭優勢。

因此，「產品項目目標應機動調整」乃總經理策劃工作中的重要原則，也是企業避免僵化、追求成長與永續經營的關鍵所在。
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尼采「精神三變」及其對教育改革的啟示

尼采「精神三變」及其對教育改革的啟示

【申論題】一、德國哲學家尼采（Friedrich Nietzsche）曾提出「精神三變」（Metamorphosis）概念以闡述個人人格發展的理想階段論，請闡述其三變說的基本內涵，並引申其對於教育改革方向的可能啟示。（25分）

一、前言
德國哲學家尼采（Friedrich Nietzsche）在《查拉圖斯特拉如是說》中提出「精神三變」（Metamorphosis）的思想，指出人的精神發展可由「駱駝」變為「獅子」，再由「獅子」變為「孩子」。此一三變說並非單純的人格分類，而是象徵人由承擔與服從，進而走向批判與否定，最後達到自由與創造的生命歷程。

若從教育角度觀之，尼采的「精神三變」可視為教育改革的重要隱喻。它提醒我們，教育不應只是知識灌輸與制度服從，更應培養學生的批判精神、創造能力與自我實現的可能。

二、駱駝：傳統保守教育的象徵
首先，「駱駝」象徵承擔、忍耐與服從。尼采將駱駝比喻為一種「負擔重荷的精神」，表示人願意背負傳統、權威、規範與文化所加諸的責任。駱駝具有「繼承」與「附和」的特質，甚至可能將生命變成一片沙漠。

在教育上，駱駝可對應到傳統／保守教育學（conservative pedagogy）。傳統教育強調知識傳承、紀律訓練、標準答案與服從權威。此種教育固然有助於保存文化、建立基本知識與維持社會秩序，但若過度強調服從，便容易使學生只會背誦、接受與順從，而缺乏主體性與創造性。

因此，駱駝式教育的問題在於，它重視「承受」與「繼承」，卻忽略教育歷程中應有的「變化」與「生成」。若學校只把學生訓練成能承受壓力、服從制度的人，教育便會失去啟發生命自由的功能。

三、獅子：批判與解放教育的象徵
其次，「獅子」象徵反抗、否定與批判。尼采認為，人的精神若要獲得自由，不能永遠停留在駱駝階段，而必須像獅子一樣，勇敢對既有權威與文化壓迫說「不」。獅子象徵對文化壓迫「說不」的勇氣，這正代表人開始從外在依附走向自我反省。

在教育上，獅子可對應到批判／解放教育學（critical pedagogy）。批判教育學主張，教育不應只是讓學生接受既有知識，而應引導學生追問：知識是誰建構的？制度是否公平？學校是否只是複製既有社會秩序？教育是否可能成為維持階級與權力不平等的工具？

此處也可與馬克思（Karl Marx）的批判精神相連結。馬克思重視對階級結構、權力關係與意識形態的批判，而後來的批判教育學亦深受此種精神影響。若教育只是使學生適應既有社會，而不讓學生理解社會中的壓迫與不平等，教育便可能淪為保守制度的工具。

因此，獅子式教育提醒我們，學校應培養學生的批判思考、問題意識與公共參與能力。教育不只是使人適應社會，更應使人有能力反省社會、改造社會，並從不合理的制度束縛中獲得解放。

四、孩子：創造性教育的最高境界
最後，「孩子」象徵純真、遊戲、自由、創造與新的開始。尼采認為，精神發展的最高階段並不只是反抗舊價值，而是能夠創造新價值。孩子是「世界意志的創造行為」，也是最能象徵「創造、自由與嚮往生成」的形象。

換言之，孩子不是幼稚的象徵，而是具有生命創造力的象徵。孩子能以新眼光看待世界，能探索、想像、遊戲，也能開啟新的可能。因此，孩子代表的是一種真正自由而創造性的生命狀態。

在教育上，孩子可對應到另類／創造性的教育學（alternative pedagogy）。這類教育強調以兒童為本，尊重學生的好奇心、想像力、自由探索與創造能力。二十世紀的另類教育學可說是尼采「孩子」教育文化預言的實現，因為另類教育理念強調兒童的自由與創造性。

因此，孩子式教育代表教育改革的最高理想。教育不應只是培養會考試、會服從、會批判的人，更應培養能自主學習、能創造價值、能形成生命意義的人。真正成功的教育，不只是讓學生「知道什麼」，更重要的是讓學生「成為怎樣的人」。

五、對教育改革方向的啟示
綜合尼采「精神三變」，其對教育改革至少有三項重要啟示。
第一，教育應超越單純的保守傳承。
駱駝階段提醒我們，文化傳承與知識學習固然重要，但若教育只重視背誦、標準化與服從，便會壓抑學生的主體性。因此，教育改革應避免將學生塑造成只會承受壓力與接受命令的人。

第二，教育應強化批判與解放精神。
獅子階段提醒我們，學生不應只是接受權威，更應學會反省制度、批判不合理的社會結構，並培養公共參與與社會改造能力。此一精神可與馬克思的批判理論及後來的批判教育學相互呼應。

第三，教育應走向創造與自我實現。
孩子階段提醒我們，教育的最高目的不是製造標準化人才，而是培養具有自由意志、創造能力與生命熱情的人。教育應重視學生的興趣、想像力與主動探索，使學生成為自我創造的主體。

六、結論
總而言之，尼采的「精神三變」可視為教育改革的深刻寓言。駱駝象徵傳統保守教育中的承擔與服從；獅子象徵批判解放教育中的否定與反抗；孩子則象徵創造性教育中的自由、生成與自我創造。

因此，教育改革的方向應是：由駱駝式的知識承擔，走向獅子式的批判反省，再進入孩子式的自由創造。唯有如此，教育才能不只是傳遞知識與維持制度，而是成就具有主體性、批判力與創造力的完整人格。
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史賓賽與涂爾淦社會學思想之比較（H. Spencer）（Émile Durkheim）

史賓賽與涂爾淦社會學思想之比較

【申論題】在社會學成立的過程中，史賓賽（H. Spencer，1820～1903）與涂爾淦（Émile Durkheim，1858～1917）提出了哪些重要論述？請說明其主要觀點。

在社會學發展的歷史中，英國社會學家 Herbert Spencer 與法國社會學家 Émile Durkheim 被視為早期功能論的重要代表人物。兩人雖然身處不同國家與時代背景，但都嘗試以「整體系統」的角度來理解社會的運作。他們共同的核心觀點是：社會並不是一群人隨機聚合，而是一個具有結構與功能的整體系統。

然而，在解釋社會如何運作與發展時，兩位學者的理論重點又各具特色。以下將從史賓賽與涂爾淦的主要觀點進行說明。

一、史賓賽：將生物進化論應用於社會
史賓賽深受達爾文進化思想的影響，他將生物學中的概念引入社會學，提出著名的**「社會有機體論」**。在他的觀點中，社會就像一個生命體，各個制度與部門就像人體中的器官，彼此分工合作，維持整體社會的運作。

首先，史賓賽認為社會的發展遵循「適者生存」的原則。當不同群體或制度彼此競爭時，較具效率或較能適應環境的制度會被保留下來，而不適應者則逐漸被淘汰。因此，他主張政府應盡量減少干預社會，讓社會透過自然競爭達到自我調整。

其次，他認為社會會隨著發展而逐漸分化與專業化。在原始社會中，各種社會角色與職能往往混合在一起，例如同一個人可能同時負責狩獵、防衛與生產。但隨著社會複雜度增加，各種職能逐漸分離，例如軍事、經濟、行政等制度開始形成不同的專業領域。

因此，史賓賽認為社會進化的方向，是從簡單、同質的社會結構，逐漸發展為複雜且高度分工的社會系統。在這個過程中，各部門之間的依賴性也會逐漸增加，使社會整體運作更加緊密。

二、涂爾淦：社會整合與社會秩序
相較於史賓賽較強調自然競爭與進化，涂爾淦則更關心一個核心問題：在高度分化的現代社會中，人們如何仍然能夠維持社會秩序與團結？
為了解釋這個問題，涂爾淦提出了「集體意識（collective conscience）」的概念。所謂集體意識，是指一個社會中多數人所共同認同的價值、信念與道德規範。正是這些共享的價值，使社會成員能夠形成凝聚力。

涂爾淦在《社會分工論》中進一步提出兩種不同形式的社會團結：
1. 機械連帶（Mechanical Solidarity）
這種連帶主要存在於傳統社會。在這類社會中，人們的生活方式與價值觀相當相似，社會成員之間具有高度一致性，因此社會團結主要來自共同的信仰與文化。例如傳統部落社會或農業社會，人們的生活模式非常接近，因此容易形成強烈的集體意識。

2. 有機連帶（Organic Solidarity）
在現代社會中，由於分工越來越精細，人們的職業與生活方式變得多樣化，彼此之間不再完全相同。但正因為各自擁有不同專業，反而形成互相依賴的關係。例如醫生、工程師、教師、商人等各自扮演不同角色，但彼此需要合作才能維持社會運作。這種基於分工與互賴所形成的團結，稱為「有機連帶」。
換言之，社會從傳統到現代的演變，其實就是從機械連帶走向有機連帶的過程。

三、涂爾淦的自殺研究
涂爾淦另一項重要貢獻，是他在《自殺論》中提出的研究。他指出，自殺並不只是個人的心理問題，而與社會環境密切相關。
他根據社會整合與社會規範的不同程度，將自殺分為四種類型：
1.利己型自殺：當個人與社會的聯繫過於薄弱時，容易產生孤立感而導致自殺。
2.利他型自殺：個人過度服從社會集體，例如為了團體或榮譽而犧牲生命。
3.迷亂型自殺（失範型）：當社會規範突然瓦解，例如經濟劇烈變動時，個人失去生活方向。
4.宿命型自殺：當社會規範過度嚴格，使個人感到極度壓抑。

透過這項研究，涂爾淦成功說明了一個重要觀點：個人的行為其實深受社會結構與社會環境的影響。

四、綜合評析
綜合而言，史賓賽與涂爾淦都將社會視為一個具有結構與功能的整體系統。史賓賽強調社會的自然進化與功能分化，認為社會會像生物一樣逐漸發展並適應環境；而涂爾淦則更重視社會整合與秩序維持，探討社會如何在分工日益複雜的情況下仍保持團結。

兩位學者的理論共同奠定了後來功能論社會學的重要基礎，也為理解現代社會結構提供了重要的理論視角。

簡而言之，史賓賽回答的是「社會如何進化與分化」，而涂爾淦則試圖解釋「社會如何維持整合與秩序」。兩者相互補充，使我們能更全面地理解社會運作的基本原理。
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本講選自90年 三等退除役 社會學
史賓賽以「社會有機體」說明社會依適者生存而進化並產生功能分化；涂爾幹則以「功能論」說明社會靠集體意識與分工形成機械連帶與有機連帶，以維持社會整合與秩序。

administration-65 行政學導論第65講：非正式組織理論的產生——胡桑試驗之啟示

非正式組織理論的產生：胡桑試驗之啟示

一、前言：由正式制度轉向人性因素
早期行政學與組織理論，多偏重正式組織的研究，強調層級節制、職權劃分、法令規章與結構設計，認為只要制度健全、分工明確、命令統一，組織即可有效達成目標。然而，隨著行為科學方法被應用於組織研究，學者逐漸發現，組織成員並非單純受命令與制度支配的「機械人」，而是具有情緒、感情、歸屬感與人際需求的「社會人」。因此，正式制度之外，尚存在一股看不見卻影響深遠的力量，即「非正式組織」。

二、非正式組織的意義
所謂非正式組織，是指組織成員在正式職位、法規與組織圖之外，基於情感、友誼、地位、角色認同與日常互動，自然形成的人際關係網絡與團體規範。它不是由機關正式設立，也未必寫入組織章程，但在實際運作中，卻會影響成員的工作態度、溝通方式、合作意願與生產效率。換言之，正式組織代表「制度上的安排」，非正式組織則反映「人際上的實際運作」。

、胡桑試驗與非正式組織的發現
非正式
組織理論的產生，與梅堯（Elton Mayo）等人主持的胡桑試驗（Hawthorne Studies）關係最為密切。胡桑試驗原本是為了探討照明、休息時間、工資等工作條件對生產效率的影響；但研究結果顯示，員工的工作表現並非單純受物質條件影響，更深受同儕關係、被重視感、團體氣氛與心理因素影響。

尤其在後期的小團體研究中，研究者發現，員工會受到團體內部非正式規範的約束。這些規範雖未明文規定，卻能透過同儕壓力影響個人行為，甚至比正式命令更具實際約束力。此一發現，使組織研究開始由傳統的機械式管理觀，轉向重視人性、情感與社會互動的觀點。

四、小團體規範與同儕壓力
胡桑試驗指出，非正式團體會要求成員遵守某些共同規範。例如，成員不應生產太多，否則會被視為破壞團體默契的「高產量怪物」（rate buster）；也不應生產太少，否則會被視為偷懶的「滑頭鬼」（chiseler）；更不應向管理者告密，否則會被視為「告密者」（squealer）；同時，也不應刻意與同事保持距離，或表現出類似監督者的姿態。

這些規範說明，組織中的個人並不是孤立行動者，而是生活在團體關係之中。若成員違反團體期待，便可能受到排斥、孤立或壓力。因此，非正式組織雖然沒有正式權力，卻能透過人際關係與團體壓力，對成員行為產生實際控制作用。

五、非正式組織的正反功能
非正式組織具有正反兩面功能。就正面而言，它能滿足成員的歸屬感與安全感，促進溝通、合作與士氣，並彌補正式制度過於僵化或溝通不足的缺陷。尤其在正式組織規章無法完全處理人際需求時，非正式組織常能發揮潤滑與協調作用。

但就負面而言，若非正式組織的團體規範與正式組織目標相衝突，則可能造成抵制變革、壓抑工作表現、排斥異己、形成小圈圈，甚至使正式命令難以推行。因此，管理者若只重視組織圖與法令規章，而忽略成員之間的實際互動，便難以真正掌握組織運作。

六、結論：行政管理不能只管制度，更要理解人心
總而言之，胡桑試驗的重要貢獻，在於揭示組織並非只有正式結構與制度規範，還存在由情感、互動、角色與團體壓力所形成的非正式組織。此一發現突破傳統機械式組織觀，開啟人群關係學派的研究方向，也使行政學更加重視人性因素。

因此，行政管理若要有效，不能只看制度設計，更要理解人際關係；不能只依賴命令與規章，更要掌握團體心理與非正式領袖。換言之，真正有效的管理，不只是「把制度設計好」，更是「把人心理解透」。這正是非正式組織理論對行政學與組織管理的重要啟示。
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