非營利組織在公共服務上的角色及我國實際案例說明

非營利組織在公共服務上的角色及我國實際案例說明

【申論題】四、請說明非營利組織在公共服務上扮演的角色，並舉我國實際個案說明之。（25 分）

隨著現代社會快速變遷，公共問題日益多元且複雜，例如貧窮救助、老人照顧、兒少保護、身心障礙服務、災害救援以及社區發展等，往往已非政府單方面所能完全承擔。
正因如此，非營利組織在公共服務中的地位日漸重要。美國管理學大師杜拉克即曾指出，二十一世紀是非營利組織的世紀，這不僅說明其在現代社會的重要性，也顯示其已成為公共治理中不可忽視的一股力量。
以下擬先說明非營利組織的意義，再分析其在公共服務中所扮演的角色，最後並以我國實際案例加以說明。

一、非營利組織之意義
所謂非營利組織，係指其成立目的並非為了追求財務上的利潤，且即使有剩餘收入，也不得分配給會員、經營者或私人，而須將資源繼續運用於組織宗旨與公益目標之上。
因此，非營利組織具有明顯的公益性、民間性與服務性。它既不同於以營利為目的的企業，也不同於具有公權力的政府機關，而是在政府與市場之外，形成所謂「第三部門」。

一般而言，非營利組織具有幾項重要特性：
第一，以公共服務為使命；
第二，從事慈善、公益或社會服務工作；
第三，採非營利導向的管理方式；
第四，通常享有一定程度的租稅優惠；
第五，社會大眾對其捐贈，常可享有稅賦上的減免。
也正因具備這些特色，非營利組織得以在公共利益的追求上扮演特殊而關鍵的角色。

二、非營利組織在公共服務上扮演的角色
首先，非營利組織具有監督政府的功能。
民主政治之下，政府雖然是公共服務的主要提供者，但其施政仍可能出現資源分配不均、行政效率不彰或政策回應不足等問題。此時，非營利組織可透過倡議、監督與發聲，促使政府更加重視社會責任，並提升公共政策的透明度與正當性。

其次，非營利組織具有補充市場不足的功能。
市場機制重視效率與利潤，因此對於無法創造利潤、卻極具社會價值的服務，如弱勢照顧、偏鄉服務、心理支持等，往往缺乏投入意願。非營利組織則能填補此一缺口，提供企業不願做、卻是社會真正需要的服務，成為市場之外的重要替代力量。

再次，非營利組織具有政府與民眾之間的溝通橋樑作用。
由於其來自民間，較貼近基層社會，也較能理解民眾的真實需求；同時，其又能與政府合作，協助政策宣導與資源整合。因此，非營利組織常能在政府與社會之間發揮居中協調、雙向溝通的功能，減少政策推動時的摩擦與落差。

此外，非營利組織亦扮演公共政策參與者與創新者的角色。
許多社會問題具有高度複雜性，若僅依靠傳統官僚體系處理，常容易流於僵化。相較之下，非營利組織因規模較具彈性、反應較快，往往更能提出創新方案，甚至在實務上率先試行新服務模式，待成果成熟後再由政府擴大推動。換言之，非營利組織不只是服務執行者，更是社會創新的重要來源。

再者，非營利組織也具有照顧弱勢與促進公平的功能。
政府政策常須兼顧整體多數，容易忽略少數族群或特殊需求者；然而非營利組織通常更能深入地方、貼近基層，關注老人、兒童、婦女、新住民、身心障礙者、低收入戶等族群，從而提升公共服務的可近性與公平性。

最後，非營利組織還有培養公民參與與利他精神的重要作用。
透過志工服務、公益活動與社區參與，人民不再只是被動接受服務的對象，而是成為共同解決公共問題的參與者。這不僅有助於提升社會凝聚力，也有利於民主社會公民意識的養成。

三、我國實際案例說明
在我國實務上，慈濟基金會即為一個極具代表性的非營利組織。慈濟長期投入醫療、慈善、教育與災害救助等工作，充分展現非營利組織在公共服務上的多重角色。

首先，在補充公共服務方面，慈濟透過醫院、義診、急難救助及弱勢關懷等措施，補足政府在社會福利與醫療照顧上的不足，尤其在偏鄉與急難救助上更具即時性。
其次，在資源整合與社會動員方面，慈濟能迅速號召大批志工與社會資源投入救災，顯示其具有高度的組織能力與動員能力。
再者，在培養公民參與方面，慈濟透過志工制度，鼓勵民眾投入公益，讓更多人從「旁觀者」轉為「參與者」，進一步擴大公共服務的影響力。

除慈濟之外，像家扶基金會長期投入兒童及少年扶助，伊甸基金會致力於身心障礙者與弱勢家庭服務，也都是我國非營利組織參與公共服務的重要實例。

這些組織不僅協助政府分擔社會服務工作，也更深入地回應特定群體的需要，體現第三部門在公共治理中的價值。

四、結論
總而言之，非營利組織是現代公共服務體系中不可或缺的重要力量。它一方面能監督政府、補充市場，另一方面又能連結民意、創新服務、照顧弱勢並促進公民參與。
從我國慈濟、家扶、伊甸等實例可知，非營利組織不只是政府的輔助者，更是推動社會進步與增進公共福祉的重要夥伴。未來，政府若能持續透過制度化合作、公私協力與資源支持，將更能與非營利組織共同建構一個更周延、更有溫度的公共服務體系。
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business-65 企業管理導論第65：總經理的策劃工作——數量性目標應以預測為基礎

總經理的策劃工作：數量性目標應以預測為基礎

一、前言
在企業策略規劃中，總經理不僅要決定企業未來的經營方向，也要把抽象的願景轉化為具體可衡量的目標。這些以數字表示的目標，稱為「數量性目標」。
例如銷售額、銷售量、利潤率、投資報酬率、市場占有率及員工生產力等，都是企業衡量經營成果的重要指標。

換言之，數量性目標就像企業前進的「里程碑」，可以讓組織成員知道未來一年、三年或五年應達成什麼成果，也能作為管理控制與績效評估的依據。

二、數量性目標的內容
企業所設定的數量性目標，通常包括下列幾項：
第一，銷售目標，包括銷售值與銷售量。銷售值代表企業預期創造多少營業收入，銷售量則表示預計賣出多少產品或服務。
第二，利潤目標，例如毛利率或淨利率，反映企業不只是追求賣得多，也要重視是否真正賺錢。
第三，投資報酬率目標，用來衡量企業投入資本後，能否獲得合理回報。
第四，市場占有率目標，表示企業希望在整體市場中占有多少比例，這與企業競爭地位密切相關。
第五，生產力目標，例如每位員工平均創造的銷售額或產值，用以衡量人力與資源運用是否有效率。

由此可見，數量性目標並非單純追求業績數字，而是兼顧銷售、利潤、投資、競爭與效率等多面向的經營成果。

三、數量性目標不可過高或過低
數量性目標雖然重要，但其設定必須合理。若目標訂得過高，表面上看似積極進取，實際上卻可能因難以達成而造成員工挫折，甚至導致資源浪費。例如企業為了追求不切實際的銷售量，可能過度投資廣告、擴大生產或增加庫存，最後反而增加經營風險。

相反地，若目標訂得過低，雖然容易達成，卻缺乏挑戰性，無法激發組織成員的努力，也可能使企業錯失市場成長機會。因此，良好的數量性目標應該介於「可達成」與「有挑戰」之間，既能激勵員工，又不至於脫離現實。

四、數量性目標應建立在預測基礎上
因此，在設定數量性目標之前，企業必須先進行客觀而科學的預測。這些預測包括市場調查、顧客需求分析、消費行為分析、競爭者行為分析，以及整體經濟與產業環境的變動趨勢。

例如，企業若要設定未來五年的銷售目標，就必須先了解市場需求是否成長、顧客偏好是否改變、競爭者是否推出新產品，以及公司本身是否具有足夠的生產與銷售能力。透過這些資料，企業才能估計未來市場潛量與本公司可能取得的市場占有率。

在此基礎上，再由總經理或高階主管加入管理經驗與價值判斷，設定具體數字。如此所訂出的目標，才不只是主觀期待，而是具有事實根據與說服力的經營目標。

五、結論
總而言之，數量性目標是企業策略規劃的重要工具，能將企業願景轉化為具體、可衡量、可控制的行動方向。然而，目標設定若缺乏預測基礎，便容易流於空想；若過高，可能造成資源浪費與員工挫折；若過低，則失去挑戰性與發展機會。

因此，企業在設定銷售、利潤、投資報酬、市場占有率與生產力等目標時，應先進行科學化的市場分析與環境預測，再結合管理者的判斷，訂出合理而具有挑戰性的數量性目標。如此，才能使策略規劃真正發揮引導企業成長與提升績效的功能。
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行政法院對應適用法律有違憲疑義時，裁定停止訴訟程序之要件

行政法院對應適用法律有違憲疑義時，裁定停止訴訟程序之要件

【申論題】一、行政法院於審理案件時，對於應適用之法律，若認為有違憲疑義，欲裁定停止訴訟程序，須符合何等要件？（25分）

一、前言
行政法院審理案件時，若發現本案裁判所應適用之法律可能牴觸憲法，能否停止訴訟程序，涉及兩項價值的平衡：一方面，行政訴訟應迅速進行，以保障人民權益；另一方面，法院也不能忽視法律可能違憲的問題，以免適用違憲法律而侵害人民基本權。
依司法院釋字第 371 號、第 590 號意旨，並配合現行憲法訴訟法及行政訴訟法規定，行政法院並非只要對法律有所懷疑，即可停止訴訟程序，而須符合一定要件，始得為之。

二、行政訴訟原則上應繼續進行，停止程序屬例外
依行政訴訟法第 1 條規定，行政訴訟之宗旨，在於保障人民權益、確保國家行政權合法行使，並增進司法功能。由此可知，行政訴訟程序開始後，法院原則上應迅速審理並終結案件，以避免人民權利長期處於不確定狀態。

因此，訴訟程序之停止並非常態，而是例外。只有在法定事由發生，或法律明定法院得停止訴訟程序時，行政法院始得為之。若法院輕易停止程序，反而可能造成當事人救濟延宕，損害人民受憲法第 16 條保障之訴訟權。

三、須為本案裁判上「應適用」之法律位階法規範
行政法院欲因違憲疑義而停止訴訟程序，首先必須確認該法規範是本案裁判上所「應適用」之法律位階法規範。也就是說，該法律必須與本案裁判結果具有直接關聯，法院若要作成判決，必須以該法律作為裁判依據。

反之，若該法律只是案件背景中附帶提及，或與本案勝敗結果沒有直接影響，即使法院認為其可能有違憲疑慮，也不得以此為由停止訴訟。因為停止程序會影響當事人權益，若該法律並非本案裁判所必須適用者，即欠缺停止程序的必要性。

四、法院須依「合理確信」認為法律有牴觸憲法疑義
其次，行政法院必須依其合理確信，認為該應適用之法律位階法規範有牴觸憲法之疑義。所謂「合理確信」，並不是要求法院已經最後認定該法律違憲，因為法律違憲審查仍屬憲法法庭之職權；但法院至少必須提出具體、客觀、合理的理由，說明該法律為何可能違反憲法。

因此，法院不能只是抽象表示「本案似有違憲疑義」，也不能僅因當事人主張法律違憲，就立即停止訴訟。法院應具體指出該法律可能違反何種憲法原則或基本權保障，例如平等原則、比例原則、法律保留原則、正當法律程序或訴訟權保障等，並說明其如何形成違憲之確信。

五、違憲疑義須對本案裁判結果有直接影響，成為先決問題
依司法院釋字第 371 號意旨，法官於審理案件時，對於應適用之法律，若依合理確信認為有牴觸憲法之疑義，得以此作為先決問題，裁定停止訴訟程序，並聲請釋憲。現行制度下，則應表述為：法院得聲請憲法法庭為宣告違憲之判決。

所謂「先決問題」，是指該法律是否合憲，會直接影響本案裁判結果。例如，若該法律有效且合憲，法院可能須依該法律作成裁判；若該法律經憲法法庭宣告違憲，法院之裁判基礎即可能改變。此時，法律合憲與否即成為法院作成本案裁判前必須先解決的問題。

六、須提出客觀具體理由，聲請憲法法庭判決
依現行憲法訴訟法第 55 條規定，各法院就其審理案件，對裁判上所應適用之法律位階法規範，依其合理確信，認有牴觸憲法，且於該案件裁判結果有直接影響者，得聲請憲法法庭為宣告違憲之判決。

又依憲法訴訟法第 57 條規定，法院以聲請憲法法庭判決為由裁定停止程序時，應附具聲請書，使其成為裁定之一部。換言之，法院停止訴訟程序時，不能只有結論，而應清楚說明：何一法律為本案裁判所應適用、該法律如何影響裁判結果、法院為何形成違憲之合理確信，以及該違憲疑義之憲法理由何在。

七、釋字第 590 號補充行政訴訟亦有適用
釋字第 590 號進一步補充釋字第 371 號之意旨，指出法官因聲請釋憲而裁定停止訴訟或非訟程序後，若遇有急迫情形，仍應為必要之保全、保護或其他適當處分，以保障人民權利並兼顧公共利益。此一意旨亦確認，停止程序並非完全放任案件停滯，而仍須注意當事人權益之保護。

因此，行政法院即使因違憲疑義而停止訴訟程序，仍應衡量案件性質與當事人權益，必要時採取適當措施，避免人民權利因程序停止而受到重大損害。

八、結論
綜上所述，行政法院於審理案件時，若認為本案應適用之法律有違憲疑義，欲裁定停止訴訟程序，並非一有懷疑即可為之，而須符合四項實質要件：
第一，該法規範須為本案裁判上所應適用之法律位階法規範；
第二，法院須依合理確信認為其有牴觸憲法之疑義；
第三，此種違憲疑義不得只是抽象懷疑，而須有客觀、具體之理由；
第四，該疑義須對本案裁判結果具有直接影響，成為裁判前應先解決之先決問題。

於符合上述要件後，行政法院始得依行政訴訟法第 178 條之 1、憲法訴訟法第 55 條及第 57 條等規定，裁定停止訴訟程序，並聲請憲法法庭為宣告違憲之判決。

簡言之，行政法院不是「一有違憲疑慮」就能停止訴訟；必須是本案應適用之法律，法院已形成具體、客觀、合理之違憲確信，且該疑義足以影響裁判結果，始得停止程序並聲請憲法法庭判決。
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性別主流化下之代表性官僚意涵：以政府實踐為中心之分析（Gender Mainstreaming）

性別主流化下之代表性官僚意涵：以政府實踐為中心之分析


申論題一、近年來，在性別主流化的潮流趨勢下，政府部門積極落實性別平等原則，試從代表性官僚體制（representative bureaucracy）的觀點，闡述政府部門落實此一原則具有什麼意涵。（25分）

近年來，在性別主流化（Gender Mainstreaming）的全球趨勢下，各國政府逐步將「性別平等」由理念轉化為制度與政策實踐。
所謂性別主流化，係指政府在所有政策制定、執行與評估過程中，系統性地納入性別觀點，確保不同性別群體均能公平受益。此一理念的落實，不僅涉及政策設計，更與行政體系本身的組成與運作密切相關。
因此，從「代表性官僚體制」（Representative Bureaucracy）的觀點切入，有助於理解政府如何在制度層面推動性別平等。

一、代表性官僚之基本意涵
代表性官僚的核心思想最早由Kingsley提出，其主張行政體系的人員結構，應能反映整體社會的人口組成，包括性別、階級與族群等。換言之，政府官僚不應只是技術性的執行者，而應在組成上具備「社會縮影」的特性，使不同群體的利益與價值能被納入政策過程之中。
進一步而言，該理論可延伸出兩層重要意涵：
第一，機會公平：政府在公務人員招募與晉用上，應開放給各類群體，特別是歷來處於弱勢地位者，例如女性。
第二，實質代表：行政人員不僅在比例上代表社會，更應在決策與行動上，積極反映其所屬群體的需求與利益。

其後Mosher區分被動與主動代表性，指出官僚不僅應在組成上反映社會，更應在行動上為其所代表群體發聲；Selden則進一步說明代表性官僚在政策過程中的實質影響，使其成為推動性別主流化的重要制度基礎。

二、性別主流化與代表性官僚的連結
在性別主流化的脈絡下，代表性官僚體制提供了一個重要的制度基礎。當政府內部具備一定比例的女性或多元性別成員時，其觀點更可能被納入政策討論，使政策不再偏向單一性別視角。換言之，「誰在政府裡」，會直接影響「政府做出什麼樣的決策」。

三、代表性官僚在性別主流化中的四大功能
（一）象徵性功能
代表性官僚能展現政府對性別平等的重視。例如女性在政府高階職位的提升，不僅具有實質影響，更能傳達社會「性別平權已被制度承認」的訊號，強化民眾對公平正義的信任感。
（二）政策規劃功能
多元背景的行政人員能帶來不同經驗與觀點，使政策設計更全面。例如女性官員可能更關注托育、照護或職場性別歧視等議題，進而讓政策更貼近不同群體的實際需求，避免「男性視角」主導的偏誤。
（三）政策執行功能
當政策由具有代表性的官僚來執行時，更容易獲得目標群體的認同與配合。例如女性政策由女性或具性別敏感度的官員推動，通常能提升政策的接受度與執行效率，進而提高政策成功率。
（四）人力發展功能
透過代表性官僚制度，政府可吸納過去被排除在外的女性或弱勢群體進入公共部門，提供就業與發展機會。這不僅有助於提升整體人力資本，也能從結構上促進性別平等的長期實現。

四、整體評析
綜合而言，性別主流化並非僅止於政策口號，而需透過制度設計加以落實；而代表性官僚正是其中關鍵機制。透過在人力結構上反映社會多元性，並在決策與執行中體現不同群體的需求，政府才能真正達成性別平等的目標。

然而，亦須注意，僅有「形式上的比例代表」仍不足以保證實質平等，仍需搭配性別意識培力、制度保障與文化轉變，方能避免流於象徵。
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本講選自114年高考 行政學
代表性官僚透過讓不同性別進入並影響政府決策，發揮象徵、規劃、執行與發展功能，從制度與人力結構上實現性別主流化與實質平等。

administration-66 行政學導論第66講：非正式組織理論的產生——塔夫研究所試驗

非正式組織理論的產生：塔夫研究所試驗

一、前言
早期組織理論多重視正式組織，例如組織結構、職權分配、命令系統與規章制度，認為只要制度設計合理，組織便能有效運作。然而，後來行為科學與工業心理學的研究發現，組織中的人並非只是被制度支配的「工具」，而是具有情感、需求、互動與歸屬感的社會人。

因此，學者開始注意到，在正式組織之外，成員之間還會自然形成一種基於友誼、情感、習慣與共同利益的人際關係網絡，這就是所謂的「非正式組織」。

二、非正式組織的意義
所謂非正式組織（informal organization），是指組織成員在正式職位與制度之外，因日常互動、情感交流、共同經驗或利益關係而自然形成的團體關係。它不一定寫在組織圖上，也不一定受到正式法規規範，但卻會實際影響組織中的溝通、士氣、合作與生產效率。

簡單來說，正式組織像是「公司規定與組織架構」，而非正式組織則像是「同事之間真正的互動關係」。前者靠制度運作，後者靠情感、信任與默契維持。

三、塔夫研究所試驗與非正式組織的發現
非正式組織受到重視，與英國塔維斯托克研究所（Tavistock Institute）對對煤礦工人的研究有密切關係。該研究觀察英國煤礦工人的工作行為，發現工作制度的改變，會直接影響工人的人際關係與團體心理。

原本煤礦工人採用「短牆法（shortwall method）」採煤，通常由二至八人組成小組。小組成員彼此熟悉、互相照應，工作範圍固定，也具有一定自主性。由於成員之間互信程度高，團體感情深厚，因此即使各小組之間偶有競爭或衝突，整體仍能維持穩定的社會關係與一定的生產效率。

後來，基於工程效率與機械化需要，煤礦改採「長牆法（longwall method）」。此方法需要更多人共同作業，分工更細，工作流程更複雜，也更依賴班與班、人與人之間的協調。表面上看，這是一種較先進的技術改革；但實際上，卻破壞了原本小團體之間穩定的人際關係。

在長牆法之下，工人彼此距離變遠，原本熟悉的小組被拆散，不同工作位置又產生地位差異，導致溝通困難、團體關係鬆散、士氣低落。只要其中一個環節稍有延誤，就會影響整體工作進度，進而降低生產量。

這項研究顯示，單靠技術與制度的改良，並不必然帶來組織效率的提升。若制度改革忽略人的情感需求與團體關係，反而可能造成組織效率下降。

四、非正式組織理論的啟示
塔夫研究所的發現，使學者進一步理解：組織不是單純的機械系統，而是一個由人所組成的社會系統。組織成員除了追求薪資與職務外，也需要被認同、被接納、被尊重，並需要在團體中獲得歸屬感。

因此，非正式組織對正式組織具有重要影響。若管理者能善用非正式組織，便可促進溝通、提升士氣、增進合作，甚至協助正式制度順利推行。反之，若管理者忽視或壓抑非正式組織，則可能導致員工疏離、抗拒改革、溝通不良與效率下降。

換言之，非正式組織並不是正式組織的敵人，而是組織運作中不可忽視的力量。真正有效的管理，應在正式制度與非正式關係之間取得平衡。

五、結論
綜上所述，非正式組織理論的產生，代表組織研究由「重制度、重結構」逐漸轉向「重人性、重關係」。塔夫研究所的煤礦研究說明，若管理只看到技術效率與制度安排，卻忽略員工之間的情感連結與團體凝聚力，便可能導致改革失敗與生產力下降。

因此，現代管理者不僅要設計合理的正式制度，也應理解並尊重非正式組織的存在，透過良好溝通、參與管理與人性關懷，將非正式組織轉化為提升組織效能的重要助力。
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