行動理論研究取向（Action Theory Approach）

行動理論研究取向（Action Theory Approach）

一、理論背景：從「人」與「價值」重新理解公共行政
行動理論研究取向（Action Theory Approach）主要由哈蒙（Harmon）提出。此一理論認為，公共行政的研究不能只停留在制度、組織結構、法規命令或外在行為的分析，而應回到更根本的層次，也就是人類本質、價值信念與行政倫理。

換言之，公共行政並非只是冷冰冰的管理技術，而是人在社會情境中所展開的有意義行動。因此，若要真正理解公共行政的理論與實務本質，就必須從「人」出發，進一步探討行政行動背後的動機、意義、價值判斷與倫理責任。

二、基本假定：人是主動且具有社會性的行動者
行動理論首先主張，人類的本質是主動的（active）與社會性的（social）。傳統實證主義研究常將人視為受外在刺激支配的被動個體，彷彿行政人員只是依照規則、命令與制度運作的工具。

然而，哈蒙認為，人並不是單純接受命令或機械反應的對象，而是能夠理解情境、賦予意義並主動選擇行動的主體。行政制度固然重要，但制度必須透過人的理解、判斷與實踐，才能真正產生作用。因此，在公共行政中，人不是制度的附屬品，而是行政制度真正運作的核心。

三、分析單位：重視面對面的遭逢情境（Face-to-Face Encounter）
其次，行動理論強調，公共行政研究應以「面對面的遭逢情境」（face-to-face encounter）作為重要的分析單位。所謂面對面的遭逢情境，是指行政人員與民眾、上級與下級、政府與社會之間，在具體場合中的直接互動。

公共行政並不只是公文、法規與命令的傳遞，而是在實際互動中形成理解、溝通、協調與決策。例如，行政人員面對民眾申請案件時，不只是按照規定處理，更涉及態度、解釋、裁量、同理心與責任感。由此可見，行政的真正意義，往往不是只存在於制度條文之中，而是存在於人與人互動的現場。

四、核心概念：交互主觀性（Intersubjectivity）與意義建構
再次，行動理論特別重視「交互主觀性」（intersubjectivity）。所謂交互主觀性，是指人們在互動過程中，透過溝通、理解與詮釋，共同建構事物的意義。

行政行為並非只有客觀規則可以解釋，還必須理解行動者如何看待情境、如何解釋問題，以及如何形成共同認知。例如，同一項政策，在行政機關眼中可能是提升效率的措施，但在民眾眼中卻可能被理解為權益受限或程序不公平。因此，公共行政研究不能只看表面的制度安排，也必須理解不同參與者對行政行動與政策結果的主觀詮釋。

換言之，行動理論提醒我們，行政現象不是單純的「刺激—反應」（stimulus-response）過程，而是具有意義、價值與社會脈絡的行動過程。

五、實務意涵：重視行政倫理與人文關懷
在實務上，行動理論強調公共行政應重視道德與倫理層面的考量。哈蒙認為，公共行政本身具有價值性，行政人員不可能完全中立，也不可能只依靠技術判斷來處理公共問題。

尤其當政治與行政二分法（politics-administration dichotomy）逐漸受到挑戰後，行政人員在政策執行、資源分配與行政裁量中，必然會面臨公平、正義、責任與公共利益等價值問題。因此，公共行政不能只追求效率與控制，也必須重視人性尊嚴、倫理責任與人文主義關懷（humanistic concern）。

行政人員應將人民視為具有尊嚴與主體性的行動者，而不是單純被管理、被控制或被服務的客體。這正是行動理論所強調的以人為本精神。

六、理論關懷：重新思考行政學的研究方向
行動理論也進一步提出若干重要的理論問題。
第一，行政學術研究是否能真正改善行政實務？理論與實務之間的差距是否能夠消除？
第二，公共行政究竟是一門學術學科，還是一種應用性的專業領域？
第三，當政治與行政無法完全分離時，行政人員應以何種價值作為裁量與行動的標準？
第四，科學方法是否足以解釋行政現象，並有效改善行政實務？

這些問題顯示，行動理論並不完全否定科學方法的重要性，但它反對將公共行政簡化為純粹客觀、量化與技術性的研究。因為行政現象涉及人的動機、意義、價值與倫理判斷，若只依賴實證方法，便容易忽略公共行政最核心的人文面向。

七、結論：行動理論使公共行政回歸以人為本
總而言之，行動理論研究取向（Action Theory Approach）的最大貢獻，在於重新喚起公共行政對「人」與「價值」的重視。它反對將行政簡化為制度控制、技術管理或外在行為分析，而主張行政研究應從人的主動性、社會互動、意義建構與倫理責任出發。

相較於傳統實證典範強調客觀行為與因果解釋，行動理論更重視行動背後的動機、理解與社會意義。此一觀點使公共行政回歸以人為本的精神，也提醒行政人員：真正良善的行政，不只是有效率地完成工作，更是在公共服務過程中實踐尊重、責任、公平與人文關懷。
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business-73 企業管理導論第73：總務與人事目標之設定--以服務產銷與研究為導向

總務與人事目標之設定：以服務產銷與研究為導向

一、前言：幕僚部門亦須設定明確目標
現代企業為達成整體經營目標，除須依賴生產、行銷及研究發展等直線部門（Line Departments）直接創造績效外，也必須透過總務與人事等幕僚部門（Staff Departments）提供必要支援。若總務與人事部門缺乏明確目標，容易流於臨時應付、權責不清，甚至形成「有權無責」或效率低落的現象。因此，總務及人事目標之設定，應以服務直線部門、支援產銷與研究發展為基本導向。

二、核心概念：總務與人事屬於服務支援性目標

企業目標設定並非只有銷售、生產或研發等直接性目標，幕僚部門同樣需要建立具體、明確且可衡量的工作目標。總務與人事部門雖不直接負責產品銷售或生產製造，但其功能在於提供行政、後勤與人力資源上的支持，使直線部門能順利完成任務。

因此，總務與人事部門的目標，不應以控制其他部門或擴張部門權力為目的，而應以服務導向管理（Service-Oriented Management）為精神，將其他部門視為內部顧客（Internal Customer），透過專業服務提升整體組織效率。

三、總務目標之設定：由「什麼都管」轉為後勤支援
「總務」原本具有「什麼事情都管」之意。在早期企業分工不明確時，總務部門常負責各種雜務與行政工作。但隨著企業規模擴大，生產、行銷、研發等工作逐漸由專責部門負責，總務部門的功能也逐漸縮小並轉型為後方支援單位。

因此，現代總務部門應在採購、車輛管理、設備管理、清潔維護、安全衛生、文具供應、文書處理及員工福利等方面，建立明確目標。例如：降低採購成本、縮短物品供應時間、提高設備使用效率、降低安全事故發生率、提升行政服務滿意度等。如此才能使總務工作從被動處理雜務，轉變為主動支援組織運作的重要力量。

四、人事目標之設定：以人力資源服務為中心
人事部門過去多附屬於總務部門，但隨著人力資源管理（Human Resource Management, HRM）的重要性提高，人事部門逐漸獨立成為專責單位。其主要任務並非掌握用人權或干涉直線主管，而是配合各部門需求，提供適當的人才與制度支持。

人事部門目標可包括人力需求預測、人員編制規劃、招募與甄選、薪資制度、教育訓練、升遷制度、獎懲管理、紀律維護及離職退休管理等。這些目標應具有數量化或進度化特性，例如招募達成率、訓練完成率、人員流動率、員工滿意度及關鍵職位補實率等，以明確引導人事部門的努力方向。

五、重要理論觀點：幕僚部門應服務而非指揮
依組織理論（Organization Theory）觀點，直線部門負責企業主要任務，幕僚部門則提供專業建議與支援服務。總務與人事部門若過度強調權力控制，容易造成直線部門反感，甚至影響組織運作效率。相反地，若能以服務支援為核心，則可協
助直線部門降低行政負擔、取得所需資源，並專注於主要業務。

因此，總務與人事部門的績效衡量，不應只看其是否完成例行行政工作，更應觀察其是否有效支援產銷及研究部門，是否提升內部服務品質，是否促進企業整體經營效率。

六、結論：總務與人事是企業效率提升的重要基礎
總務與人事雖屬幕僚部門，但並非可有可無的附屬單位，而是企業正常運作的重要支援系統。總務部門應以後勤服務為目標，人事部門應以人力資源服務為目標，二者皆須建立明確、具體、可衡量的績效標準。唯有如此，才能避免權責不清與效率低落，並使幕僚部門真正發揮支援直線部門、促進產銷與研究發展、提升企業整體績效之功能。
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斯賓塞「預備說」教育目的之評析（Education as Preparation）

斯賓塞「預備說」教育目的之評析

【申論題】三、斯賓塞（H. Spencer）是英國十九世紀著名哲學家、社會學家與教育思想家，其在教育上最重要的著作為「教育論」（Education：Intellectual, Moral and Physical）。在本書中，他批判了傳統古典主義教育觀點，並揭櫫了科學知識的價值在學校教育中的重要性，成為「預備說」（Education as Preparation）的教育目的，試述其思想內涵。（25 分）

一、前言：斯賓塞教育思想的背景
斯賓塞（Herbert Spencer）是英國十九世紀著名的哲學家、社會學家與教育思想家，深受達爾文演化論（Theory of Evolution）與實證主義（Positivism）影響。他的重要教育著作為《教育論》（Education: Intellectual, Moral and Physical）。在此書中，斯賓塞批判傳統古典主義教育過度重視拉丁文、希臘文與裝飾性知識，卻忽略科學知識與生活能力。

因此，他提出教育的目的在於「為完滿的生活做準備」（Preparation for Complete Living），此即所謂「預備說」的教育目的論。

二、教育目的：為完滿生活做準備
斯賓塞認為，教育最重要的任務，不只是讓學生考試成功或獲得文憑，而是使學生能夠面對真實人生，具備經營「完滿生活」（Complete Living）的能力。

他將人生的重要活動分為五類：
第一，直接維持自我生存的活動，例如健康、飲食與安全；
第二，間接維持生存的活動，例如職業技能與謀生能力；
第三，撫養與教育子女的活動；
第四，參與社會與政治生活的活動；
第五，休閒、藝術與審美活動。

由此可知，斯賓塞所說的教育，不是脫離人生的空談，而是要讓學生能夠健康生活、謀生自立、照顧家庭、參與社會，並享有合理的休閒與文化生活。

三、課程主張：科學知識最有價值
斯賓塞提出著名問題：「什麼知識最有價值？」（What Knowledge is of Most Worth?）他的答案是：科學知識（Scientific Knowledge）最有價值。

原因在於，科學能幫助人理解自然、維護健康、改善生產、解決生活問題，並推動社會進步。相較於傳統教育重視古典語文與貴族式修養，斯賓塞更強調物理、化學、生物、衛生、生理學、心理學與社會科學等課程的重要性。

因此，學校課程不應只是訓練學生背誦知識，而應使學生能理解世界、運用知識，並將所學應用於實際生活。這種思想也成為後來科學教育與實用課程發展的重要基礎。

四、體育觀點：重視身體與自然發展
斯賓塞在教育中也十分重視體育（Physical Education）與健康教育（Health Education）。他認為，健康的身體是智力發展、職業工作與幸福生活的基礎。如果教育只重視智育，卻忽略兒童身體發展，便是不完整的教育。

因此，他主張兒童教育應符合自然規律，不應過度壓抑兒童，也不應以違反身心發展的方式進行管教。學校應重視運動、衛生、生理知識與自然成長，使學生能在身心平衡中發展。

這一點對當時偏重書本與考試的教育具有改革意義，也提醒現代教育不能把學生培養成只會讀書、卻缺乏健康生活能力的人。

五、訓育方法：培養自治自律
在道德教育與管教方面，斯賓塞主張培養學生自治自律（Self-government and Self-discipline），而不是單靠外在權威與嚴厲懲罰。

他認為，教育應讓兒童從「自然後果」（Natural Consequences）中學習。例如，學生若做出不負責任的行為，應讓他理解行為本身帶來的後果，而不是只用懲罰壓制。如此才能使學生真正理解責任與規範，而不是只因害怕權威而服從。

這種觀點強調兒童的主動性與內在自律，也接近現代教育所重視的自主學習、生活教育與品格教育。

六、社會觀點：社會是有機體
斯賓塞也將社會視為一種有機體（Social Organism）。他認為，社會如同生物體，各部分彼此聯繫、分工合作，並隨著時間逐漸演化與發展。

因此，教育不只是培養個人的知識與能力，也要幫助個人適應社會、參與社會，並成為社會中能發揮功能的一員。換言之，教育同時具有個人發展與社會適應的功能。

這種看法使斯賓塞的教育思想具有濃厚的社會學色彩，也反映出十九世紀工業化與現代社會快速變遷下，教育必須回應社會需求的觀點。

七、批判與限制：過度功利與社會達爾文色彩
雖然斯賓塞的教育思想具有進步意義，但仍有其限制。
首先，他過度強調教育的工具價值（Instrumental Value），容易把教育看成只是為未來生活、職業與社會適應服務，而忽略教育本身在人格陶冶、文化傳承、道德反省與精神自由方面的價值。

其次，斯賓塞受社會達爾文主義（Social Darwinism）影響，重視競爭、適應與生存能力。若過度發展，可能使教育偏向「適者生存」的競爭觀，忽略弱勢者的教育保障與社會公平。

因此，斯賓塞的教育思想雖能矯正傳統教育脫離生活的缺點，但若缺乏人文與公平精神的補充，也可能造成教育目的過於狹隘。

八、結論：教育應回到生活，但不能只剩實用
總而言之，斯賓塞的「預備說」反映十九世紀科學興起與社會變遷下的教育改革精神。他主張教育應為「完滿生活」做準備，並重視科學知識、健康教育、自治自律與社會適應，對傳統古典教育形成有力批判。

然而，教育不應只重視實用與適應，也應兼顧人格發展、文化涵養、道德判斷與社會公平。故斯賓塞思想的最大價值，在於提醒我們：教育不能脫離生活；但其不足之處，也提醒我們：教育不能只剩下生活工具。真正理想的教育，應是在實用、科學、人文與道德之間取得平衡。
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教育部推動社會情緒學習（SEL）中長程計畫之教育行政分析

教育部推動社會情緒學習（SEL）中長程計畫之教育行政分析

【申論題】三、教育部推動「幸福教育、健康臺灣、幸福學校、師生共好：社會情緒學習（SEL）中長程計畫」，旨在營造友善幸福的校園環境，提升師生社會與情緒能力，促進全人教育的落實。請從教育行政的功能與歷程兩項觀點，分析教育行政機關與學校如何協力推動此政策，以促進師生身心健康。（25分）

社會情緒學習（Social and Emotional Learning, SEL）是指以情緒為基礎，培養學生自我覺察（self-awareness）、自我管理（self-management）、社會覺察（social awareness）、人際關係技巧（relationship skills）與負責任決定（responsible decision-making）等能力的教育歷程。
教育部推動「幸福教育、健康臺灣、幸福學校、師生共好」之 SEL 中長程計畫，目的在於營造友善、健康與支持性的校園環境，提升師生社會與情緒能力，並促進全人教育（holistic education）的落實。從教育行政觀點來看，教育行政機關與學校應透過教育行政功能與教育行政歷程，加以協力推動。

一、從教育行政功能觀點分析
首先，教育行政具有政策引導與目標形成的功能。
SEL 不只是輔導活動，而是關係到學生心理健康、品格發展、校園安全與學習成效的重要政策。因此，教育行政機關應明確訂定政策目標，將 SEL 融入課程發展（curriculum development）、班級經營（classroom management）、學生輔導（student counseling）與學校文化（school culture）之中，使學校有清楚方向可循。

其次，教育行政具有資源整合與支持實施的功能。
SEL 的推動不能只依賴導師或輔導教師，而應結合中央、地方政府、學校、家庭、社區與非營利組織（non-profit organizations）等資源。教育行政機關應提供經費、人力、教材、師資培訓（teacher professional development）與專業諮詢，使學校能將政策真正落實於校園現場。

第三，教育行政具有溝通協調的功能。
SEL 本身強調同理、合作與人際互動，因此政策推動也必須重視溝通。教育行政機關應建立跨單位合作平台，連結課程、輔導、學務、特教與家庭教育等系統；學校則應加強親師生溝通，使教師、學生與家長理解 SEL 的意義，減少誤解與抗拒。

第四，教育行政具有評鑑與改進的功能。
SEL 的成效不應只看活動次數或成果照片，而應重視學生情緒調節、人際互動、班級氣氛、霸凌事件減少與師生關係改善等長期變化。因此，教育行政機關應建立兼具量化與質性的評鑑機制，例如問卷調查、訪談、班級觀察、教師回饋與學生追蹤，以作為政策修正與資源分配的依據。

二、從教育行政歷程觀點分析
第一，應重視教育計畫（educational planning）。
教育行政機關與學校應先分析學生身心健康需求、校園問題、教師專業能力與社區文化背景，再訂定具體可行的目標。就 SEL 而言，計畫內容應包含課程融入、教師增能、學生輔導、親師合作與成效評估，並兼顧國際理論與本土化實踐。

第二，應健全教育組織（educational organization）。
SEL 政策若要有效執行，必須建立清楚的分工與合作機制。中央可負責政策架構、經費與指引；地方政府可負責督導、研習與資源連結；學校則可成立 SEL 推動小組，整合校長、行政人員、導師、輔導教師、家長與社區資源，使 SEL 成為全校共同責任，而不是少數教師的額外負擔。

第三，應強化教育領導（educational leadership）。
校長與行政人員應發揮領導功能，帶領教師理解 SEL 的價值，並將其落實於課程教學、班級經營與日常互動中。真正有效的 SEL，不只是舉辦一次講座，而是教師能在學生衝突、情緒失控、合作學習與生活事件中，引導學生學會同理、表達、負責與修復關係。

第四，應落實教育溝通（educational communication）。
SEL 政策推動需要雙向溝通。學校應透過教師專業學習社群（professional learning community, PLC）、親師座談、班級經營分享與家長工作坊，讓教師與家長理解 SEL 對學生學習、生活與心理健康的幫助，進而形成共同語言與支持網絡。


第五，應進行教育評鑑（educational evaluation）。
行政機關與學校應在計畫執行後檢核成效，了解哪些措施有效、哪些部分需要調整。評鑑重點應放在學生是否更能管理情緒、班級氣氛是否更正向、師生互動是否改善、教師是否具備 SEL 專業能力。如此才能形成「計畫—執行—評估—改進」的循環，使政策持續精進。

三、結論
總而言之，教育部推動社會情緒學習中長程計畫，其核心意義在於使學校不只是傳授知識的場所，更是培養情緒能力、人際能力與社會責任的生活場域。從教育行政功能來看，應發揮政策引導、資源整合、溝通協調與評鑑改進的功能；從教育行政歷程來看，則須透過教育計畫、教育組織、教育領導、教育溝通與教育評鑑逐步落實。唯有中央、地方、學校、家庭與社區共同合作，SEL 才能真正從政策文件走入教室與生活，促進學生身心健康，並實現幸福校園與全人教育的目標。
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administration-74 行政學導論第74講：非正式組織的反功能

非正式組織的反功能（Dysfunctions of Informal Organization）

一、前言：非正式組織是「雙面刃」
非正式組織（Informal Organization）是指組織成員在正式職務與制度之外，因情感、興趣、習慣或共同利益而自然形成的人際關係網絡。它雖然能補充正式組織（Formal Organization）的不足，滿足成員社會需求，並促進溝通與凝聚力；但若未能妥善引導，也可能對組織目標造成負面影響。其主要反功能（Dysfunctions）可分為以下四點。

二、反對改變（Resistance to Change）：維持現狀，阻礙改革
組織為適應環境變化，常需進行技術更新、制度改革或工作流程調整。然而，這些改變往往會影響成員原有的工作習慣、人際關係、職位安排與既得利益。

因此，非正式組織成員可能為了維持熟悉且安全的現狀，形成集體抗拒改革的力量。換言之，改革本身未必不好，但若成員認為改革威脅到原有利益，就容易產生排斥心理，進而降低組織創新能力與行政效率。

三、任務上的衝突／角色衝突（Role Conflict）：正式要求與人情壓力的拉扯
組織成員一方面是正式組織中的員工，必須服從規範、完成任務；另一方面也是非正式組織中的成員，會受到同事情誼、團體壓力與人際期待的影響。

當正式組織的目標與非正式團體的要求不一致時，成員便會陷入左右為難的處境。例如，主管要求提升效率，但同事團體形成「不要太積極」的默契，此時個人若配合組織，可能遭團體排斥；若順從團體，又可能損害組織目標。這種角色衝突會降低工作績效，並妨礙組織任務完成。

四、傳播謠言（Rumor）：資訊不透明，流言就容易擴散
非正式組織內部成員互動頻繁，消息傳遞速度往往比正式溝通更快。然而，非正式訊息在傳遞過程中容易被誤解、誇大或扭曲，最後形成謠言。

尤其當正式溝通不夠透明、員工情緒不安、個人需求無法滿足時，謠言更容易滋生。謠言不僅會造成員工恐慌，也會破壞信任、降低士氣，甚至加深正式組織與非正式組織之間的衝突。因此，管理者應公開必要資訊、暢通溝通管道、穩定員工情緒，並誠懇聽取員工意見，而不宜只用打壓方式處理。

五、順適／從眾（Conformity）：團體壓力使個人不敢不同
非正式組織具有社會控制（Social Control）的功能，能透過團體規範影響成員行為。適度的規範可維持團體秩序；但若團體壓力過強，成員為了獲得接納，便可能壓抑個人意見與特色，凡事配合團體。

如此一來，可能產生三項負面結果：
第一，抹殺創造力，使成員不敢提出新想法；
第二，抹殺個性，使個人特色被團體標準壓抑；
第三，使成員行為脫離組織真正需要的行為型態。
長期而言，過度順適會使組織僵化，降低創新能力與環境適應力。

六、結論：應引導而非壓抑非正式組織
綜合而言，非正式組織並非全然負面，而是具有正、反兩面效果。它可以增進歸屬感與溝通效率，但也可能產生反對改變、角色衝突、傳播謠言與順適／從眾等反功能。

因此，管理者不應完全壓抑非正式組織，而應透過良好溝通、參與管理與適當引導，使其力量與正式組織目標相結合。如此，才能降低其負面影響，並提升組織整體效能。
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