Argyris和Schon的組織學習

Argyris和Schon的組織學習
行政體系的革新需要一個學習的環境，這個環境鼓勵公務員反思、試驗新的方法、從失誤中學習，並與同事共同合作以找出最佳解決方案。學習型組織的文化能夠減少對變革的抵抗，並促使革新真正落地和發揮效果。
一.個人學習與組織學習：
每位組織成員皆有其獨特的學習歷程，這種學習不僅限於思考，還涉及行動與經驗。當我們討論到組織學習，Argyris和Schon認為不應僅僅是將每位成員的學習總和，而是要關注他們作為組織的學習代理人所做的決策和行動。
1. 個人學習與組織學習的差異與連結：
　(1)一般認為，學習是由思考和行動之間的互動構成的。然而，當這一過程被放大到組織層面，其動態和複雜性遠超過個體的學習。個人學習的累積，雖然是組織學習的基石，但兩者之間仍存在質的差異。
　(2)Argyris和Schon進一步指出，當組織成員能夠將自己視為代表整體組織的學習者，進而針對組織的實用理論進行自我檢討和修正，這樣的過程就是組織學習的體現。
2. 組織的實用理論與學習的深度：
　(1)組織的實用理論，乃至於它的價值觀和信仰，決定了組織成員的行為模式。因此，對於這些深層次的信仰和價值觀的檢視，對於組織學習具有至關重要的意義。
　(2)Argyris和Schon認為，只有當組織成員不僅僅是對手段和策略進行修正，而是深入到組織核心的價值觀和目標進行反思和改變時，真正的組織學習才會發生。

二.信奉理論與實用理論：
Argyris和Schon強調，當組織成員解釋他們的行動時，他們經常依賴所謂的"信奉理論"，這些理論揭示了我們如何看待和解釋事物。然而，許多行動背後的真正原因，有時是深藏不露、不易察覺的，即所謂的"實用理論"。了解這些背後的實用理論，對於打破行動和信奉之間的障礙至關重要。
1.定義：
　(1)信奉理論 (Espoused Theory)：這是我們主張或聲稱的理論，當被問及我們為何採取某種行動時，我們通常會用這種理論來解釋。它們是明確的，可以言說的。
　(2)實用理論 (Theory-in-use)：這是我們在實際行動中實際遵循的理論。很多時候，我們可能都不完全意識到自己的實用理論。
2.不一致性：人們的信奉理論和實用理論之間可能存在不一致性。這意味著我們說我們相信的東西（或認為我們應該如何行動）和我們實際如何行動之間可能存在差距。
3.默會知識：這是一種我們知道但難以言說的知識。實用理論很多時候都是基於這種「知道但說不出來的」知識。
4.理論和實踐的差距：當人們嘗試應用學術或正式的理論於實際生活時，可能會遇到問題。因為實際的生活世界有時會遵循其自己的非正式或實用理論。
5.組織學習的影響：理解信奉理論和實用理論的差異對於組織學習至關重要。只有了解真正的動機和行為背後的原因，組織才能有效地學習和改進。

三.單圈學習與雙圈學習：
單圈學習著重於策略和手段的修正，旨在實現組織的既定目標。與此不同，雙圈學習則更為深入，它不僅要偵測錯誤，還要對組織的目標和規範進行深入的探究和調整。Argyris和Schon認為，只有通過雙圈學習，組織才能真正地適應和成長。
1.單圈學習 (Single-loop learning)：
　(1)焦點：效能和績效。
　(2)行為：組織成員僅僅修正其策略和方法，使之更好地達到現有的目標和規範。
　(3)結果：這種學習方式只在現有的框架內作微調，而不會挑戰或變更這些框架。
2.雙圈學習 (Double-loop learning)：
　(1)焦點：組織的目標和規範本身。
　(2)行為：當發現錯誤時，組織成員會質疑目前的目標和規範，並嘗試了解這些錯誤的根本原因，可能會改變或創造新的目標和規範。
　(3)結果：這種學習方式能使組織更好地適應變化和新的環境。
3.真正的學習：
　許多組織學習的學者認為，只有雙圈學習才能使組織真正學到東西，因為它要求組織成員挑戰和修正他們的基本假設、價值觀和信念。
4.雙圈學習的正面特質：
　Argyris和Schon認為，實踐雙圈學習的組織具有以下特質：合作、具有探索性、能夠建立真正的信任、鼓勵人的發展、並且缺乏互相猜忌的文化。

牛刀小試
哪一種學習模式使組織能夠真正適應和成長？
A. 單圈學習
B. 雙圈學習
C. 螺旋學習
D. 三圈學習
答案：B
解析：通過雙圈學習，組織才能真正地適應和成長。

以上是對Argyris和Schon的組織學習的重點整理

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By 國考小幫手Youtube頻道

從Argyris與Schön看學習型組織的建構與轉化

一、為何行政體系需要學習？
行政組織經常面臨快速變動的社會與政策環境。為了不淪為僵化的機構，政府部門也需要不斷學習與進化。換句話說，公務機關若不能不斷調整自己的觀念、策略與行為模式，就難以應對複雜的新挑戰。Argyris與Schön於1978年在《組織學習：行動觀點理論》（Organizational Learning: A Theory of Action Perspective）中提出了組織學習的重要理論，為行政改革提供了強大的理論支撐。

二、個人學習與組織學習：不是「人會學」，組織就會變好
每位員工都會學習，但這不等於整個組織就在學習。Argyris與Schön指出，組織學習並不只是「個人學習的總和」，而是個人將學習內化後，轉化為「代表組織行動」的過程。

1. 學習的互動與層次
(1)個人學習通常發生在思考與行動的互動中。
(2)組織學習則需要個人不只為自己學習，而是以「組織的代理人」身份進行反思與修正。
(3)組織學習的核心，是「共同知識的建立」與「集體行動的修正」。

2. 深層學習與組織信念的挑戰
(1)Argyris與Schön強調，組織學習若只是停留在修正技術層面（例如流程優化、效率提升），那只是表層的改善。
(2)真正的學習，必須能挑戰組織背後的核心信念與價值觀，例如「我們的政策是否還適合當代社會？」、「我們服務的對象真的被理解了嗎？」。

三、信奉理論與實用理論：你說你這樣做，但你其實是那樣做
我們常常以為自己做事情的理由很清楚，但事實上，我們說出來的理由（信奉理論）和我們真正行動背後的動機（實用理論）常常不一致。

1. 定義與差異
(1)信奉理論（Espoused Theory）：我們宣稱自己行動的理由，例如「我重視透明治理」。
(2)實用理論（Theory-in-use）：我們實際上怎麼做事情，例如當事情複雜時，我們選擇不公開以避免麻煩。
真正影響組織行為的，往往是後者。

2. 不一致與默會知識
(1)Argyris與Schön指出，這種不一致往往來自我們內在的「默會知識」，也就是「我知道怎麼做，但很難說明我為什麼這樣做」。
(2)若組織忽略了這些「說不出口但主導行為」的知識，就難以看見問題核心。

3. 組織學習的關鍵
(1)學會辨認信奉理論與實用理論的落差，是組織進步的關鍵第一步。
(2)若不揭露實用理論，學習只會停留在表面改善，而無法達成真正的改變。

四、單圈學習與雙圈學習：從修正方法，到改變目標
Argyris與Schön提出的「單圈學習」與「雙圈學習」是組織學習中最具啟發性的分類。

1. 單圈學習（Single-loop Learning）
(1)焦點：在原有目標不變的前提下，修正方法與策略。
(2)範例：當政策執行失敗，改進流程與分工方式。
(3)限制：不挑戰目標是否合理，也不改變原有規則。

2. 雙圈學習（Double-loop Learning）
(1)焦點：不只修正策略，更檢視並可能調整既有目標與信念。
(2)範例：發現某項政策一直無法奏效後，組織進一步反思「這政策的假設是否有問題？我們服務的對象是否誤判了？」
(3)價值：能推動組織更深層次的轉型與適應。

3. 學習的深度與組織文化
(1)雙圈學習需要高度的心理安全感，讓員工敢於提出質疑與創新想法。
(2)Argyris與Schön認為，唯有建立開放、信任、合作的文化，才能讓雙圈學習發生。