administration-52 行政學導論第52講：組織氣候理論--Litwin 與 Stringer 的研究觀點

組織氣候理論：Litwin 與 Stringer 的研究觀點
一、組織氣候的基本概念
在組織行為與公共行政研究中，「組織氣候」（organizational climate）是一個重要概念。
所謂組織氣候，指的是組織成員在日常工作過程中，對於組織環境所形成的整體知覺與感受。這種感受並不僅僅來自正式制度或規章，更包含人際互動、管理方式以及組織文化所形成的心理氛圍。

換句話說，組織氣候可以理解為「組織成員對工作環境的主觀感受」。
例如，員工是否覺得自己被信任、是否獲得支持、是否有公平的獎勵制度，以及組織是否鼓勵創新與挑戰等。這些因素都會影響員工的工作態度、工作動機與工作績效。
因此，了解並分析組織氣候，對於提升組織運作效率與員工滿意度具有重要意義。

在眾多研究組織氣候的學者之中，**Litwin 與 Stringer（1968）**的研究被認為是具有代表性的經典理論。他們透過系統性的研究方法，建立了一套可操作的組織氣候測量工具，使得原本較為抽象的組織氛圍能夠被具體分析與衡量。

二、組織氣候量表的建立過程
Litwin 與 Stringer 在研究過程中，首先透過開放式問卷調查蒐集資料。他們將問卷發送給奇異電器公司（General Electric）各部門中約二十五位經理與人事專家，同時也邀請約二十位曾在其他機構服務的人員參與研究，例如軍事單位或研究機構的專業人士。

透過對受訪者回答內容的整理與分析，研究者歸納出許多描述組織內部環境的文字資料。經過篩選與整理後，最終形成四十四條具有代表性的描述項目，作為分析組織氣候的重要基礎。

接著，研究者根據既有管理理論與內容分析方法，將這些描述項目加以分類，並提出八個初步的組織氣候構面，包括：結構（structure）、責任（responsibility）、風險（risk）、獎酬（reward）、人情（warmth）、支持（support）、衝突（conflict）以及績效標準（performance standard）。這些構面涵蓋了組織制度、人際關係以及工作要求等不同層面的工作環境特徵。

為了確保分類結果具有客觀性，研究者進一步邀請三位具有豐富經驗的內容分析專家，將上述四十四個項目分別歸入八個構面之中。透過專家意見的比較與整合，研究團隊進一步修正與精簡題項，使整體量表更加明確與一致。

三、組織氣候構面的修正與發展
在研究過程中，研究者發現部分題項之間存在重複情形，因此根據專家意見的一致程度以及題項之間的關聯性，將原有的四十四個項目精簡為三十一個題項，並整合為六個主要氣候構面。這六個構面包括：結構、責任、風險、獎酬、人情與支持，以及衝突。

此外，研究者也特別注意到獎酬制度在組織氣候中的重要性。在許多組織情境中，員工往往會根據組織是否公平地給予肯定與回饋，來評價整體工作環境。因此，研究者進一步提出「期望獎酬」（expect approval）的概念，用來衡量員工是否相信良好的工作表現能夠獲得組織的認可與獎勵。

透過這些修正與補充，組織氣候量表逐漸發展得更加完整，也使研究結果更具解釋力。

四、最終形成的九個組織氣候構面
經過多次研究修正後，Litwin 與 Stringer 最終建立了一套包含九個構面與五十個題項的組織氣候量表。這九個構面分別為：
第一，結構（Structure）
指組織內部規章制度與程序對員工行為的限制程度。如果組織強調制度與規則，員工可能會感受到較多的約束；相反地，較為彈性的制度則可能營造較自由的工作氛圍。
第二，責任（Responsibility）
指員工在工作中是否具有自主決策的空間。當員工能夠自行規劃與執行工作任務時，通常會產生較高的工作投入與責任感。
第三，獎酬（Reward）
代表組織是否能對良好的工作表現給予公平且合理的回饋，例如薪資、升遷或其他形式的肯定。
第四，風險（Risk）
反映組織是否鼓勵員工嘗試新方法與接受挑戰。有些組織重視創新與冒險，而有些則偏向安全與穩定。
第五，人情（Warmth）
描述組織成員之間的人際關係是否友善與融洽。
第六，支持（Support）
指上司與同事在工作過程中是否願意提供協助與資源。
第七，標準（Standard）
代表組織對於績效與工作品質的要求程度，以及是否設定具有挑戰性的工作目標。
第八，衝突（Conflict）
指組織是否允許不同意見公開討論，以及是否鼓勵透過溝通來解決問題。
第九，認同（Identity）
則是員工對組織所產生的歸屬感與認同感，例如是否覺得自己是組織重要的一份子。

五、組織氣候理論的重要意義
綜合而言，Litwin 與 Stringer 的研究最大貢獻，在於將原本較為抽象的「組織氣氛」概念，轉化為可以透過量表與問卷加以測量的具體構面。透過這套組織氣候量表，研究者與管理者能夠更系統地了解組織內部的心理環境，並進一步分析其對員工行為與組織績效的影響。

更重要的是，這項理論提醒我們：組織的運作不僅取決於制度與結構，更取決於成員對組織環境的感受與認知。當組織能夠營造支持、信任與公平的工作氛圍時，員工往往會展現更高的工作動機與創造力，進而促進組織整體效能的提升。

因此，組織氣候理論不僅具有重要的學術價值，也對實際的組織管理與公共行政實務具有深遠的啟示。
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administration-52 行政學導論第52講：組織氣候理論--Litwin 與 Stringer
Litwin 與 Stringer（1968）提出組織氣候量表，以員工對組織環境的知覺為核心，建立九個構面，包括結構、責任、獎酬、風險、人情、支持、標準、衝突與認同，用以衡量組織氣候。